La diversité en entreprise : cessez de vous justifier!

17 janvier 2023

Lorsqu’une entreprise déploie une politique de diversité, elle justifie habituellement cette démarche en évoquant 1) des raisons d’affaires – le fameux « business case for diversity » – ou 2) des questions d’équité ou 3) un mélange des deux. Or, des chercheurs de l’université de Yale viennent de mettre en lumière l’effet repoussoir de ce genre de discours auprès des candidats de la diversité.

Le titre de leur article publié dans Journal of Personality and Social Psychology en juin dernier annonce les couleurs de la découverte :

La diversité pour des raisons d’affaires repousse (les candidats): les effets nuisibles de l’instrumentalisation de la rhétorique des organisations sur la diversité sur le sentiment d’appartenance des groupes sous-représentés ».

Selon les chercheurs, la majorité des entreprises du Fortune 500 justifie leur politique de diversité en évoquant les bénéfices « d’affaires » de la diversité (meilleure productivité, créativité, service à la clientèle, compréhension de la clientèle cible, etc.). C’est ce que montre une analyse textuelle de leur politique de diversité (étude 1) :

• Environ 80% des entreprises du Fortune 500 évoquent des motifs d’affaires ;
• De 1 à 5 % évoquent des motifs d’équité;
• Environ 17% n’ont pas de justificatif.

Par la suite, les chercheurs ont demandé à trois groupes sous-représentés (des personnes s’identifiant LGBTQ+, des femmes en ingénierie et des Afro-américains) de dire comment ils se sentaient face à une entreprise qui cherchent des candidats de la diversité pour 1) des motifs d’affaires ou 2) des motifs d’équité.

Le but était de mesurer leur «anticipation de développer un sentiment d’appartenance». L’équipe de Yale avait prédit que les groupes sous-représentés se sentiraient refroidis par un discours d’affaires («business case»). Et ce fut le cas dans les 3 études distinctes qu’elle a menées avec chaque groupe. Ce que l’équipe de recherche n’avait pas prévu, c’était la perception négative des candidats de la diversité envers un justificatif d’équité.  

Les études 4, 5 et 6 ont montré que les motifs d’équité (versus le groupe contrôle) peuvent aussi aggraver l’anticipation d’un rejet au sein des groupes sous-représentés. Notons que nous n’avions pas théorisé ni prédit cet effet, qui a émergé lors de l’analyse post-hoc des données – et ce, de manière consistante. Cette découverte devrait être considérée exploratoire par nature.”

Les motifs d’équité, précisent-ils, ont été globalement « moins mal perçus » par les candidats que les motifs d’affaires. Néanmoins, ils invitent les dirigeants d’entreprises à reconsidérer l’idée de vouloir justifier à tout prix les actions prises dans le cadre d’une politique de diversité.

Concrètement, les résultats de cet article constituent un argument cohérent et fiable en faveur de l’abandon d’une rationalisation instrumentale pour justifier un engagement envers la diversité. »

Il faut bien comprendre leur message :  

Ceci dit, nous ne suggérons aucunement que les dirigeants devraient éviter de parler de diversité – mais plutôt, l’organisation devrait simplement considérer énoncer leur engagement envers la diversité comme quelque chose, qui, en fait, se passe de justification et qui fait simplement partie du cœur de sa mission d’affaires. »    

Le mot d’ordre : cessez de vous justifier!

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