« La fidélisation des salariés, c’est avant tout s’intéresser à l’humain et valoriser les individus »

7 octobre 2020

Isarta lance deux nouvelles formations en marketing RH à l’automne sur l’attraction de talents et la fidélisation des employés. Pour en savoir plus, entrevue avec le formateur, Philippe Zinser, expert en marketing RH, mobilisation d’équipe, transformation organisationnelle et recrutement à l’international au sein de Patrimoine RH.

Tout d’abord, avec la pandémie qui s’est abattue, l’attraction des talents est-elle toujours une notion aussi importante qu’auparavant pour les entreprises ?

Philippe Zinser : Oui, car la pénurie de main d’oeuvre existe toujours dès qu’on se retrouve sur des métiers qualifiés ou des expertises spécifiques. Même en ce moment.

N’oublions pas que certains secteurs ne sont pas impactés par les répercussions de la crise de la COVID-19 voire en profitent amplement.

Mais plus généralement, nous sommes dans une société qui vieillit et dans laquelle il y aura beaucoup de postes vacants d’ici les prochaines années. Les entreprises vont donc devoir mettre en place une stratégie sur le long terme pour attirer et recruter les meilleurs talents.

Vous proposez dans cette formation d’apprendre à passer des « méthodes pêcheur-chasseur » à la « méthode agriculteur ». Pourriez-vous nous en dire plus ?

P.Z. : En fait, il y a quelques années, avec le fort taux de chômage, les entreprises se retrouvaient dans un lac avec énormément de poissons. Même si leur place ou leurs appâts n’étaient pas excellents, elles allaient pêcher quand même. Ce n’est plus le cas aujourd’hui.

D’autant que les choses se sont complexifiées avec plus de nouveaux intermédiaires possibles ou de plateformes. D’où l’importance de passer sur une vraie logique « d’agriculteur » en pensant long terme.

Cela passe aussi par la communication ou l’image de marque. Par exemple, combien d’entreprises ne répondent même pas aux CVs reçus… et, des mois plus tard, vont se plaindre de ne pas recevoir de CV ! Il est important de garder contact avec ses candidats même s’ils ne correspondent pas aux offres du moment. Qui sait ce qu’il peut se passer dans trois ou quatre ans…

Dans cette formation sur l’attraction des talents, on va ainsi parler de comment valoriser l’entreprise sur le marché. Mais aussi de l’intégration. Car, si la seule chose qu’elle a à proposer, ce sont des meilleurs salaires, son taux de roulement sera important et le recrutement se fera à fonds perdu.

Parlons justement de la deuxième formation, donnée dans la foulée, sur la fidélisation. Peut-on déjà revenir sur ce concept et son enjeu pour les entreprises actuellement ?

P.Z. : Déjà, il faut bien avoir à l’esprit que fidéliser coûte moins cher que recruter ! C’est aussi stratégique que son plan de ventes ou son budget. Prendre soin de ses gens, c’est faire des économies.

Mais il ne suffit pas de le vouloir, il faut garder une cohérence entre ce que l’on souhaite et que l’on propose. Si un nouveau collaborateur arrive et que personne n’est là pour le recevoir, qu’il n’a pas ses accès… il va se poser des questions dès son entrée en poste !

La fidélisation ne doit pas être un voeu pieux : elle doit correspondre à une culture et une méthode de travail qui témoignent que les gens sont importants aux yeux de l’organisation et que cette dernière va prendre soin d’eux.

Vous indiquez que ce n’est d’ailleurs pas seulement la mission des RH…

P.Z. : Je dirais même que, dans les entreprises où ce n’est que le rôle des RH, on voit un taux de roulement très élevé. On le reproche alors aux RH… mais ils y sont pour rien !

Si le gestionnaire n’accompagne pas bien ses équipes, la personne aux RH, aussi bonne soit-elle, n’est pas au quotidien avec les équipes. Elle pourra au mieux retarder le départ mais elle ne pourra jamais arrêter l’hémorragie.

Recommandez des bonnes pratiques en la matière ?

P.Z. : Je dis souvent que le budget fidélisation est proche de 0, car c’est en majeure partie une question de s’intéresser et de valoriser l’humain. Dire « merci », « On est content de t’avoir »… Ça vaut tous les dollars du monde !

Prenons l’exemple de l’arrivée d’un nouveau collaborateur : on le prend en photo, on la partage sur les réseaux sociaux, on lui montre qu’on est content de l’accueillir et on le fait savoir en le mettant en avant. Il sera alors fier de son entreprise car son entreprise sera fière de lui. Ça n’a rien couté à part du temps et l’effet est immédiat.

Souvent, on me dit que les collaborateurs ne partagent pas ce que publie l’entreprise en ligne. Je réponds que s’ils ne le font pas, c’est qu’il y a une raison. Soit ils ne se sentent pas fiers, soit il n’existe pas de sentiment d’appartenance. On est uniquement dans de l’humain.

Existe-t-il des indicateurs pour mesurer la fidélisation ?

P.Z. : Personnellement, je préconise l’application Zest. Il y a des applications qui vont demander l’humeur mais c’est un peu gadget. Il faut aussi indiquer les projets ensemble et voir que cela aboutit.

Il faut cependant s’avoir qu’il faut très peu d’indicateurs. Et ne pas parler de tâches mais de rôle. Le plus important, c’est le pourquoi. Autrement dit, de déterminer le rôle de chacun et discuter avec eux des indicateurs mesurables les plus efficaces pour voir s’ils font bien leur rôle. Tout ce qui ne se mesure pas, ne progresse pas !

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