L’art de prendre des références
Trop souvent escamotée par les entreprises, la prise de références demeure un outil essentiel dans le processus d’embauche. Des conseils pour les recruteurs.
8 septembre 2017
Prendre les références d’un candidat pour valider les informations de son CV et de l’entrevue devrait être une étape incontournable du processus d’embauche. (Surtout lorsqu’on connaît la propension naturelle des chercheurs d’emploi à embellir leur CV…)
Or, depuis l’entrée en vigueur de la Loi sur la protection des renseignements personnels, les employeurs sont devenus réticents à donner de l’information sur d’anciens employés, de peur de s’exposer à une poursuite. Par conséquent, plusieurs recruteurs renoncent d’emblée à cette étape, jugeant l’exercice vain.
C’est une erreur, dit Martine Deschamps, conseillère en gestion de la relève et RH chez SynerAction Management, qui croit que, en s’y prenant de la bonne manière, il est tout à fait possible d’aller chercher les informations critiques au processus d’embauche.
Voici ces 4 conseils.
1. Établir la confiance
Le problème principal, quand on appelle un ancien employeur, c’est que le préambule est manquant. Il s’agit d’une discussion extrêmement importante. Et pourtant, on galvaude l’introduction.»
La personne qui fait l’appel doit établir un lien de confiance avec son interlocuteur. Pour ce faire, on commence bien sûr par se présenter et expliquer le but de l’appel, mais on voudra aussi mentionner d’entrée de jeu qu’on a une autorisation signée de la part du candidat.
La conseillère va un pas plus loin, en disant à son interlocuteur:
«Je garantis la confidentialité de ce que vous allez me dire au téléphone. Que vous me disiez des choses positives ou négatives, moi, je ne dévoilerai en aucun cas l’information au candidat. De plus, les notes qui seront prises seront déchiquetées quelques mois après le processus d’embauche.»
Le résultat est sans équivoque:
Chaque fois que j’ai établi ce cadre, les gens se sont ouverts. J’ai obtenu toute l’information dont j’avais besoin, et même plus!»
2. Donner l’information, plutôt que de la demander
Dans l’optique d’établir une relation de confiance avec l’interlocuteur, une bonne stratégie est de commencer par valider des informations que l’on possède déjà.
Les gens aiment ça quand on a déjà l’information… Ils ne veulent pas qu’on leur quémande. Il faut donc arriver très préparé.»
Un ancien employeur sera beaucoup plus à l’aise de confirmer ou non une information qui lui est soumise… plutôt que de dévoiler des éléments nouveaux que le recruteur ignore totalement. Pourquoi ferait-il cette fleur, après tout?
3. Préciser les critères
Il y a eu une mode où il fallait que tout le monde ait le travail d’équipe dans ses compétences, et par conséquent tout le monde vérifiait ça au moment de prendre les références. Pourtant, pour certains postes, ce n’est pas du tout important!»
Martine Deschamps donne cet exemple pour rappeler l’importance de réduire sa liste de critères à ce qui est vraiment important: une liste de «go» et de «no go».
On doit faire un petit ménage dans les questions que l’on veut poser, dit la conseillère. J’ai intérêt à poser moins de questions, mais à ne pas être négociable sur ces questions.»
4. Uniformiser le processus
On voudra enfin uniformiser le processus d’embauche, en posant les mêmes questions à tous les employeurs contactés. On évite ainsi d’introduire un biais et des erreurs de jugement dans le processus d’embauche, explique Martine Deschamps.
Prendre des références, c’est tout un art… conclut la conseillère. Ce n’est pas tout le monde qui est fait pour ça!»
