Le nombre de jours en télétravail par semaine a-t-il une influence sur l’engagement ?

22 octobre 2024

Lors du Congrès RH 2024, les chercheurs Sylvie St-Onge de HEC Montréal et Ali Béjaoui de l’Université du Québec en Outaouais ont présenté les résultants surprenants d’une étude « longitudinale » portant sur le travail hybride. Les chercheurs ont voulu mesurer l’impact du nombre de jours de télétravail sur l’engagement des employés envers leur employeur. Les résultats ont de quoi surprendre.

Nous voulions vérifier si le dicton était vrai, loin des yeux loin du cœur », annonce Sylvie St-Onge en début de présentation.

Dès 2022, un premier questionnaire visant à mesurer l’engagement au travail en fonction du nombre de journées effectuées en télétravail a été rempli par près de 10 400 employés répartis dans 9 organisations, dont 7 universités, une grande organisation et un ordre professionnel (celui des CRHA). Une cohorte réunissant principalement des travailleurs «du savoir», conviennent les chercheurs. Comme ils voulaient aussi mesurer l’impact dans le temps, ils ont sondé à nouveau les employés un an plus tard, récoltant cette fois 4 550 réponses.

Toutes les recherches qui comparent le travail au bureau avec le télétravail ne permettent pas d’aller chercher cette sublimité au niveau de la fréquence », précise Ali Béjaoui.

Pas de baisse de productivité

Les chercheurs ont mesuré deux choses : d’une part, l’engagement des employés sous l’angle du travail, affectif et moral, puis d’autre part, la perception de soutien provenant de l’organisation, des collègues et du superviseur immédiat.

Contrairement à certains sondages ponctuels qui défraient la manchette, l’étude longitudinale de St-Onge et Béjaoui ne suggère aucune lassitude ni baisse de productivité associées à une pratique prolongée du télétravail. En fait, c’est tout le contraire se produit : l’engagement au travail augmente de façon claire et significative à partir de 3-4 jours de télétravail et continue d’augmenter jusqu’à 5 jours.

*Conférence «L’impact du travail hybride sur l’engagement du personnel : le rôle du soutien de l’organisation, des gestionnaires et des collègues» du 9 octobre dernier.*

Une petite anomalie, visible dans la «phase 2»: les employés bénéficiant de seulement une ou deux journées de télétravail semblent s’en tirer moins bien que ceux qui retournent à temps plein au bureau… Est-ce à dire qu’il est préférable de ramener tout le monde au bureau, plutôt que de leur accorder ce répit de transit de un à deux jours semaine? Les chercheurs refusent de souscrire à cette conclusion.

La seule baisse que l’on voit au niveau de l’engagement au travail est liée à la supervision immédiate. Lorsqu’on passe de 3-4 jours à 5 jours [au bureau], la perception de soutien du supérieur immédiate diminue. C’est essentiellement la perception de soutien qui fait en sorte que, à un certain moment, l’engagement diminue. »

Les chercheurs ont effectivement comparé la courbe d’engagement avec celle de la perception de soutien et en tirent la conclusion que les deux critères sont corrélés.

Est-ce que l’employeur juxtapose une culture de travail à distance avec une autonomie ou continue-t-il de maintenir le contrôle avec un style de gestion qui n’est pas adapté ? demande le chercheur. Pour nous, c’est davantage le genre de questions qu’il faut se poser, à la lumière de notre étude. Comment peut-on augmenter le soutien pour maintenir l’engagement au travail. »

Pour clore la conférence, les chercheurs ont formulé plusieurs recommandations pour améliorer le soutien des télétravailleurs. De quoi s’inspirer pour sa politique de travail hybride !