Le travail hybride, une opportunité pour se pencher sur sa culture d’entreprise

7 mars 2023

Le travail hybride, depuis la pandémie, est devenu la nouvelle norme. Ce qui n’est pas sans poser de nombreux défis en termes de cohésion d’équipe et d’efficacité opérationnelle. Anne Betton, leader de transformation et fondatrice d’Anastasens, offre une nouvelle formation sur le sujet. Entrevue.

Bonjour Anne. Vous accompagnez les équipes de direction dans la définition de leur stratégie numérique et leur transformation. Quelle a été l’influence de l’essor du travail hybride selon vous ?

Anne Betton : En effet, le travail hybride est actuellement très intégré dans les entreprises, pour les postes qui s’y prêtent. Ce mode d’organisation est ancré dans les moeurs, ce qui a déjà une conséquence sur l’attractivité en termes de marque employeur.

J’ai aussi des clients qui imposent le travail au bureau mais sont bien conscients de l’enjeu quand la première question des candidats, en entrevue, est : quelle est la politique de télétravail chez vous ? Certaines entreprises, peu nombreuses, assument le fait qu’elles privilégient le travail au bureau et que c’est un élément de culture d’entreprise. Mais la plupart essaient de revoir leur pratique pour s’ouvrir à un bassin d’emploi le plus large possible. Le nombre de jours au bureau est la référence sur le marché. Est-ce vraiment le meilleur indicateur?

C’est-à-dire ?

A.B.: Le maître-mot, c’est le nombre de jours au bureau. Que cela soit par département ou à l’échelle de l’entreprise. Je pense toutefois que la question doit moins être le nombre de jours passés au bureau que les conditions de faire son travail efficacement, où que soit l’employé.

Autrement dit, les jours au bureau ne doivent pas limiter la réflexion. Il est plus question de comment avoir accès à de l’information pertinente chez soi pour travailler efficacement et quelle technologie mettre à disposition. Je vois encore des facteurs limitant au travail hybride comme le fait d’avoir des dossiers papiers au bureau.

En quoi le travail hybride est-il un sujet complexe à gérer pour une organisation ?

A.B.: C’est un sujet très intéressant car propre à chaque organisation. C’est une opportunité, en tant qu’entreprise, de se positionner sur des questions du type : est-ce que l’on garde la même configuration de bureaux ? Et si on se rencontrait dans un endroit différent chaque mois et en profiter pour créer l’événement autour de cette connexion ? On le voit, cela ouvre à des possibilités que l’on n’imaginait pas forcément.

Au lieu de parler simplement de nombre de jours au bureau, profitons-en pour aller plus loin et ramener l’enjeu à la réalité de chaque entreprise. Par exemple, une équipe qui se connaît très bien n’aura pas les mêmes besoins qu’une organisation qui est en train de se construire et recrute plein de nouveaux employés.

Comment réussir à allier travail hybride et cohésion d’équipe ?

A.B.: Ouvrons le dialogue pour comprendre la diversité des réalités et la nécessité de faire des choix en connaissance de cause. Un dialogue bienveillant, organisé, responsable permet de poser des règles saines de fonctionnement et adaptées au contexte.

Il est de la responsabilité de l’employeur de réfléchir aux conditions pour préserver ce sentiment d’appartenance au sein des équipes. C’est un vrai défi une opportunité à la fois.

Vous parlez de co-construction collective dans vos formations. Comment y parvenir en travail hybride ?

A.B. : Ce qu’on entend souvent, c’est qu’avec le travail à distance, il y a beaucoup plus de réunions et qu’il faut être en ligne tout le temps. Ce qui fatigue plus le corps et l’esprit.

Dans mes formations, je montre en effet les techniques et règles du jeu pour travailler ensemble à distance et notamment pour générer de nouvelles idées. L’objectif, c’est de faire en sorte qu’il y ait moins de réunions et qu’elles durent moins longtemps. Il n’y a en effet rien de pire qu’une réunion en ligne où tu t’ennuies, caméra fermée, où tu fais autre chose.

Cela prend des règles et une discipline pour contribuer à créer un espace de communication et une sécurité psychologique, en donnant à chacun la possibilité de s’exprimer et où le décideur parle en dernier. C’est-à-dire d’être dans une posture d’écoute.

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