Tendances RH 2021 – Après la polarisation, place aux solutions « hybride »

6 janvier 2020

Après une année 2020 marquée par la polarisation (pensons aux débats sur le port du masque, sur la pertinence des mesures sanitaires à adopter, sur la diversité et sur la surveillance électronique), l’année 2021 pourrait être celle du compromis, de la nuance et de la recherche de solutions.

Des solutions «hybrides», il va sans dire. Car on sait que, dans la réalité, rien n’est tout noir ou tout blanc.

Une personne qui pense avoir toutes les réponses et qui n’entrevoit aucun changement dans la prochaine année se leurre, déclarait Jeremy Shaki, cofondateur et directeur général de Lighthouse Labs, sur le site des Affaires. Selon moi, les entreprises doivent regarder l’année 2021 comme un grand laboratoire. Nous avons une occasion d’explorer de nouvelles solutions et de réfléchir à la manière dont on veut travailler dans le futur. »

Julie Tardif, CRHA, cofondatrice du cabinet-conseil en ressources humaines Iceberg Management, tenait le même discours, quelques mois plus tard, toujours dans les Affaires :

Les employeurs n’auront pas toutes les réponses en 2021. Il y aura encore des changements à faire en 2022. Les entreprises feront des projets-pilotes, puis des post-mortems et ils verront ce qui fonctionne le mieux. »

Place à l’humilité

En 2021, les professionnels RH devront trouver des réponses « hybrides » à plusieurs enjeux organisationnels, dont les trois suivants :

• Comment mettre en place une politique de télétravail souple, tout en maintenant une culture organisationnelle et un sentiment d’appartenance fort envers l’organisation?
• Comment rendre les organisations plus inclusives, sachant qu’il ne suffit pas d’augmenter la représentativité de tel ou tel groupe issu de la diversité pour y parvenir?
• Comment les organisations parviendront-elles à déployer des initiatives d’exploitation de données et d’analytique RH, tout en respectant le besoin de vie privée des employés et en évitant les écueils des biais discriminatoires?

Pour Josh Bersin, consultant RH, les réponses viendront des employés eux-mêmes.

Dans toutes les études que nous avons faites cette année, écouter les employés (les entendre et agir) a été de loin la pratique d’affaires la plus importante, a-t-il annoncé dans son article sur les tendances RH 2021. Ça nous ramène à l’idée fondamentale que l’actif le plus précieux d’une entreprise, ce sont ses employés (plus encore que les clients). Les employés vivent votre marque chaque jour. Ils vous accordent un vote de confiance en vous confiant leur carrière. Leur rétroaction, leurs idées, leurs soucis sont les plus honnêtes et les plus importants que vous pourrez trouver. »

Fidèle au message de décentralisation du leadership qu’il porte depuis quelques années déjà, Josh Bersin invite les organisations à faire preuve « d’humilité » et à investir dans leurs employés.

Le soutien psychologique des travailleurs

En 2020, le mot « bienveillance » a été sur les lèvres de bien des organisations. Pourra-t-on en dire autant de l’année à venir, quand la fatigue de certains travailleurs isolés se transformera en détresse? Après le choc des premiers mois de pandémie, c’est maintenant l’usure qui guette les travailleurs.

L’acceptation du changement est très différente d’une personne à l’autre, nous a expliqué Marie-Eve Champagne, CRIA et auteur du site Nuclei Conseils, en entrevue, tout juste avant Noël. Son adaptation l’est tout autant. On le savait… mais d’être tous exposés aux mêmes changements, de cette ampleur-là, en même temps, ça l’a plus que mis en évidence. »

Les organisations devront continuer de mettre l’expérience-employé de l’avant, en prenant soin de leurs travailleurs fragilisés. En particulier les femmes, qui ont porté plus que quiconque la pandémie sur leurs épaules.

En matière de droits des femmes, il ne faut rien tenir pour acquis, acquiesce Marie-Eve Champagne. La condition féminine a pris un net recul à travers le monde et les femmes éprouvent davantage de détresse psychologique. »

2021, l’année de l’analytique RH?

 

 

 

 

Le recours massif au télétravail a accéléré les projets de transformation numérique de bien des entreprises. On peut se prendre à rêver que des applications utilisant l’intelligence artificielle ou la réalité virtuelle connaîtront un bel essor, comme l’annoncent déjà divers sites RH européens (voir ici et ici).

Pour le moment, les besoins exprimés sont très opérationnels, prévient Andrée Laforges, CRHA, vice-présidente de l’expérience-employé et chef de produit à Syntell. Les gestionnaires veulent être plus efficaces –; ils veulent être capables de dire à leur patron dans quel département ou dans groupe ils ont une pénurie de talent. Ils veulent savoir quel employé est à risque de quitter. Ils veulent avoir de la donnée et faire parler cette donnée-là.»

En 2020, le souci de la diversité a fait une percée de plusieurs entreprises, qui veulent mieux comprendre la composition de leur main-d’œuvre.

C’est la première chose que les organisations veulent savoir, c’est la composition de leur main-d’œuvre. Sont-ils jeunes, vieux, hommes femmes, sont-ils issus de la diversité. Le débat Black Lives Matter aura eu cet impact : les organisions veulent montrer qu’elles sont diversifiées et donc, elles ont besoin de le mesurer.»

Parions que l’analytique RH épousera la tendance générale vouée à l’«hybride» et à l’«essai-erreur» que devrait prendre l’année 2021 ; les entreprises s’ouvriront davantage à la collecte de données, en choisissant l’approche qui leur convient, parfois à tâtons, face à un infini des possibles.

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Crédits photo de une : Campaign creators / Unsplash