Tendance RH : Connaissez-vous la « personnalisation de son métier » (ou Job Crafting) ?

21 septembre 2023

C’est une tendance émergente qui vise à augmenter l’engagement des collaborateurs et la performance des équipes : le job crafting ou le fait de façonner son travail pour y trouver plus de sens. Spécialiste du domaine, la plateforme française Somanyways, vient de sortir un guide sur le sujet. Explications.

En matière de ressources humaines, on a tendance à souvent évoquer les tendances négatives et sujets qui posent problème : démissions silencieuses, détérioration de l’expérience candidat, surcharge informationnelle, grande démission etc. Il existe pourtant aussi des solutions novatrices pour faire face au désengagement et au fort taux de rotation du personnel.

La firme Somanyways en détaille une en particulier dans son dernier livre blanc : le job crafting, que l’on pourrait traduire par la personnalisation de son métier.

Les job crafteurs ne se contentent pas d’exécuter leurs tâches, ils redéfinissent leur contribution à l’organisation en fonction de ce qui les anime profondément. Ils cherchent à aligner leur job avec leurs aspirations et à mettre leur singularité au service des enjeux de l’entreprise », indique-t-elle ainsi.

La personnalisation de son métier, c’est quoi ?

Cette pratique consiste à façonner (de l’anglais craft) son propre travail. Il s’agit d’un processus spontané d’adaptation de son travail de son propre gré, dans le but d’y trouver plus de sens. « Cela peut concerner le contenu du travail, les relations de travail et aussi la perception que l’on a de son travail », affirme Sylvaine Pascual, coach et auteure d’un petit livre sur le sujet il y a quelques années. On peut aussi y ajouter la faculté à ajuster les modalités et l’organisation de son travail.

Le concept n’est pas nouveau en soi. Le terme a été inventé au début des années 2000 par les chercheuses américaines Jane Dutton et Emy Wrzesniewski. Ces dernières se sont en effet rendues compte que le sens au travail est étroitement lié à l’appropriation de leur poste par les salariés. Autrement dit, qu’avoir la capacité d’avoir une influence sur son travail en tant que tel est un puissant facteur de motivation.

Un enseignement tiré directement de la théorie de l’autodétermination, dont nous avons parlé sur Isarta récemment, qui fait la différence entre la motivation intrinsèque (qui vient de soi) et extrinsèque (qui vient des autres). Pour expliquer cette notion, Somanyways cite également « l’effet Ikea ». Ce biais psychologique, théorisé par le professeur de psychologie à l’université de Duke Dan Ariely, fait en sorte que nous attribuons plus de valeur et avons un plus grand attachement à ce que nous créons nous-même.

Appliqué au monde du travail, cet effet prend une autre dimension. Plus les employés vont participer et s’investir dans la conception de leur travail, plus ce travail aura de la valeur à leurs yeux. Conséquences : un accroissement de leur motivation et de leur implication », est-il mentionné dans le guide.

Des ingrédients pour y arriver

Ceci étant, comment donner les moyens aux salariés d’agir sur leur propre travail ? Somanyways parle d’une approche systémique aux différents niveaux de l’entreprise :

• L’équipe dirigeante doit mettre à disposition une culture et des outils qui permettront à cette démarche individuelle de pleinement s’épanouir

• Les gestionnaires doivent créer les conditions adéquates par le biais de conversations ou d’espaces d’échange

• Les salariés, enfin, doivent identifier puis exprimer leurs besoins… afin de les faire coïncider avec ce qui leur permettrait de s’épanouir dans leur travail. Un vrai travail d’introspection est donc nécessaire au préalable, afin de comprendre ce qui compte vraiment pour chacun dans son métier.

Attention toutefois à quelques pièges lors de la mise en pratique de cette démarche. D’une part, il doit s’agir d’une démarche proactive du collaborateur. Cette dernière peut être incitée mais pas imposée. D’autre part, elle doit s’accompagner d’un processus d’autonomisation de la part des gestionnaires et n’est donc pas compatible avec des personnes adeptes de micro-gestion.

Désormais, pour améliorer l’engagement de vos équipes et diminuer le stress et les conflits au travail, vous savez qu’il vaut mieux les responsabiliser sur leur travail plutôt que leur offrir des paniers de fruits ou des jeux d’arcade !

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