4 novembre 2026
La « non-conférence » TruMontréal a la réputation d’aborder les enjeux à visière découverte, sans langue de bois. Le sujet proposé par Sophie Maignan, « Neurodivergence : et si nos processus excluaient les bons candidats ? », a soulevé une question fort intéressante que personne ne semblait avoir vu venir : que faire, en tant que recruteur, face à un candidat qui présente des signes de neurodivergence? Peut-on lui poser la question s’il ne s’est pas lui-même déclaré? Comment l’aider malgré tout? Les réponses, tout en nuance.
La question a été soulevée par une recruteuse présente dans l’audience.
«Est-ce que vous vous permettez d’ouvrir la discussion avec un candidat qui donne des signes de neurodivergence, mais qui s’ignore? Est-ce que vous vous permettez de mettre le sujet sur la table pour voir comment l’accompagner.»
La première réponse a été unanime et spontanée : « non ». Ce n’est pas le rôle du recruteur de diagnostiquer un candidat.
“Nous ne sommes pas médecins, mais…”
Les participants ne sont toutefois pas restés sur une fin de non-recevoir. Il y a quand même moyen d’accompagner des personnes ayant des profils neurodivergents, sans leur faire porter le fardeau de s’autodéclarer. Et, par le fait même, risquer de se faire étiqueter et d’être perçues uniquement par ce prisme.
C’est à nous de nous éduquer, lance Rémi Villeneuve, CRHA, spécialiste en formation et développement du leadership. Nous ne sommes pas médecins, non, mais il existe tout de même des comportements observables, distinctifs, documentés, scientifiquement démontrés.»
Le CRHA est parent d’un enfant sur le spectre de l’autisme. En se renseignant sur cette condition neurocomportementale, il a développé des stratégies de communication aussi bien pour son enfant que pour les employés qu’il côtoie et les candidats qu’il reçoit en entrevue.
On développe une empathie et une sensibilité faisant qu’on pose les bonnes questions.»
L’une des questions qu’il aime particulièrement poser en entrevue concerne l’environnement de travail. Le CRHA demande désormais aux candidats dans quel type d’environnement de travail ceux-ci se sentent le plus «épanouis» et le plus «performants».
Quand un candidat [neurodivergent] se sent écouté, souvent, il va se confier naturellement. Il va dire “Ah moi, être au bureau, ça me stresse beaucoup”. Il m’est arrivé que des candidats me répondent : « Moi, je suis sur le spectre de l’autisme, donc, si tu veux que je performe, il faudrait adapter votre politique. » Là, il y a un moment magique où on peut décider de prendre son courage à deux mains et défendre une candidature plus audacieuse auprès de l’employeur.»
Revoir ses pratiques pour l’ensemble des employés
Plus largement, l’animatrice de la discussion, Sophie Maignan, a rappelé que les pratiques inclusives qui facilitent la vie des personnes neurodivergentes sont la plupart du temps également bénéfiques pour l’ensemble des employés.
Des recruteurs ont confirmé qu’ils avaient eux-mêmes adapté leur processus de recrutement dans cet esprit, à commencer par la Ville de Montréal.
Pour s’assurer que le processus est équitable, nous donnerons à l’avance, non pas les questions d’entrevue, mais certaines pistes de discussion. Le but est de mettre à l’aise le candidat.»
Parmi les autres conseils émanant des recruteurs eux-mêmes : se montrer ouvert aux demandes d’accommodements, éviter les questions vagues ou trop ouvertes du genre « parlez-moi de vous » et surtout, coacher les gestionnaires pour qu’ils soient attentifs aux signes de neurodivergence, et sachent adapter leurs comportements.