Quelques astuces de Google entendues lors de Hop! 2019 pour plus innover dans son entreprise

25 mars 2019

L’innovation est un mot que la plupart des entreprises ont à la bouche… même si cela ne se traduit pas toujours concrètement par des faits tangibles. Lors d’un atelier organisé dans le cadre du Sommet du commerce de détail, dont Isarta était partenaire, Google est venue présenter ses trucs et astuces pour continuer à innover, malgré sa taille. Compte-rendu.

Déjà, un petit rappel de quelques chiffres. Fondée en 2008, la firme de Mountain View compte aujourd’hui près de 95 000 employés répartis dans 50 pays et une centaine de bureaux (dont un à Montréal). Sa croissance annuelle a atteint les 23 % en 2018, pour des revenus cumulés de 136 milliards $ US. De quoi donner le vertige.

À l’origine de ce succès, il y a bien sûr une faculté d’innover sans cesse, qui se reflète dans la culture même de l’entreprise. Ce dont David Beauchemin, le Directeur Régional de Google Cloud Canada, est justement venu parler, lors du sommet du commerce de détail qui se tenait au Palais des Congrès de Montréal les 19 et 20 mars derniers.

Les 4 critères de recrutement pour rentrer chez Google

On se rappelle dans un précédent article de l’entrepreneur québécois Dominic Gagnon parlant d’innovation comme une affaire d’humains avant tout. C’est la raison pour laquelle David Beauchemin a commencé son intervention par le recrutement et notamment les critères pour intégrer Google. Car l’innovation commence par là.

Le premier porte sur les habiletés cognitives. Autrement dit l’habilité à résoudre un problème. Et pour y arriver, rien de tel que des petites devinettes du style : quel système d’ascenseur faut-il pour une tour de 50 étages ?

Au final, ce n’est pas la réponse qui est importante. Mais plutôt le raisonnement du candidat pour y arriver. Par exemple, s’il se pose des questions comme quelles sont les heures d’ouverture de la tour, combien de personnes y travaillent, le nombre de personnes par étage, l’influence des heures de pause le midi etc. C’est en fait la capacité d’analyser un problème, de le décortiquer, d’apporter des solutions créatives et de passer en mode solution », explique David Beauchemin.

Un technique qui comporterait malgré tout une faille, puisqu’elle favoriserait les candidats surentraînés. C’est du moins l’avis de Laszlo Bock, l’ex-DRH de… Google ! Ce dernier préconise plutôt les échantillons de travail du futur candidat (work sample test), ce que fait par exemple GSoft.

Autres critères, la connaissance du métier, évidemment, et, le leadership. À tous les niveaux, quelle que soit la position occupée.

Chez Google, les gestionnaires ont le moins d’autorité possible. C’est un concept fondamental pour l’innovation. Chacun doit être capable d’arrimer des collègues autour d’une idée ou d’un projet. En bref, avoir une capacité d’attirer des gens à leur cause et de la développer ensemble », précise David Beauchemin.

Enfin, dernier élément : le « Googleyness », un néologisme qui correspond à une adaptation à la culture d’entreprise et la faculté de prendre des décision basées sur les valeurs de l’entreprise.

Les 3 grands thèmes pour innover chez Google

Notre mission, c’est notre raison d’innover : organiser l’information du monde entier et de la rendre accessible et utilisable pour tous », évangélise David Beauchemin.

Ce dernier détaille alors les trois grands thèmes autour de l’innovation de Google.

Le premier ? Le focus utilisateur. Pour y arriver, il existe un exercice très simple : le test de la brosse à dent, énoncé par Larry Page, l’un des cofondateurs de Google. Une brosse à dent est utilisée au moins deux fois par jour. Donc de la même manière, il faut se demander si les utilisateurs vont se servir une à deux fois par jour du produit que l’on développe.

Aujourd’hui, Google possède huit applications qui ont plus d’un milliard d’utilisateurs actifs (NDLR : son moteur de recherche, sa messagerie Gmail, Google Maps, son système Android, Google Chrome, Google Play, Google Photos et Google Drive). Notre concurrent qui commence par un F n’en a que deux », illustre-t-il.

En réalité, Facebook en possède quatre (Facebook, Instagram, WhatsApp et Messenger)… ce qui reste deux fois moins malgré tout que Google !

Le deuxième principe, c’est de « penser 10x », autrement dit de penser en grand. La pensée médiocre n’est pas la bienvenue tout comme les volontés de « continuer avec ce que l’on a ». Il faut prendre des risques en somme.

Le troisième est en lien puisqu’il s’agit de la liberté d’innover.

L’innovation peut venir de n’importe qui, peu importe son rôle hiérarchique. C’est aussi pour cela qu’il faut célébrer la réussite comme les échecs »

On a tous en tête les « projets 20% » de Google. Chaque salarié peut travailler un jour par semaine sur le projet de son choix. Gmail est d’ailleurs né comme cela.

La culture d’entreprise ne pénalise donc pas l’échec… à condition de le faire rapidement pour pouvoir passer à un autre projet ensuite. On célèbre ainsi les échecs rapides et on cherche des alternatives. Par contre, les échecs lents sont chers donc à proscrire. Ce qui se traduit au final par plus d’échecs (on peut citer Google + par exemple) mais aussi plus de réussites en cumulé.

Autre enseignement intéressant de la présentation, la mesure de la bonne gestion chez Google. 8 critères ont ainsi été définis, comme être un bon coach ou bien savoir communiquer par exemple.

Le recrutement et la gestion deviennent votre culture », indique ainsi David Beauchemin.

En conclusion, David Beauchemin conseille donc de laisser un maximum de place pour innover, d’essayer plus de choses et de collaborer, peu importe l’endroit. Le travail n’étant plus un emplacement.

Avant de citer Rupert Murdoch : « Le monde change, ce ne sont plus les grands contre les petits, ce sont les rapides contre les lents ».

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