Comment bien préparer et effectuer son entretien annuel de fin d’année ? Reviewed by Philippe Jean Poirier on . 4 décembre 2019 Rien de ce qui se dit dans un entretien annuel ne devrait venir comme une surprise, dit Lise Delisle, CRHA, consultante en ressources humaines. 4 décembre 2019 Rien de ce qui se dit dans un entretien annuel ne devrait venir comme une surprise, dit Lise Delisle, CRHA, consultante en ressources humaines. Rating: 0

Comment bien préparer et effectuer son entretien annuel de fin d’année ?

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4 décembre 2019

Rien de ce qui se dit dans un entretien annuel ne devrait venir comme une surprise, dit Lise Delisle, CRHA, consultante en ressources humaines. Voici quelques bonnes pratiques à destination des gestionnaires.

Normalement, comme gestionnaire, on prend le temps de rencontrer ses employés tout au long de l’année, pour faire un suivi sur le rendement. Dans ce contexte, l’entretien annuel prend alors la forme d’un bilan, sur des questions qui ont déjà été abordées. C’est le moment de faire le point sur l’année qui se termine, puis de se fixer des objectifs pour l’année à venir.”

L’entretien annuel demande par conséquent un minimum de préparation. Voici 3 aspects à considérer à l’aube d’une telle rencontre.

Source : Ordre des CRHA

1. Avoir le courage de la critique constructive

Personne n’aime se faire critiquer. En même temps, il faut reconnaître que c’est bel et bien le rôle du gestionnaire d’accompagner l’employé vers la réussite de ses objectifs professionnels.

Les gens savent, au fond d’eux-mêmes, ce qui fonctionne et ce qui doit être amélioré, dit Lise Delisle. Le gestionnaire doit avoir le courage managérial d’aborder autant les bons que les mauvais coups. Autrement, il perd de sa crédibilité.”

La consultante propose de faire un bilan de rendement équilibré – incluant aussi bien «les bons que les mauvais coups» – et fondé sur des faits plutôt que des impressions.

On prend soin de terminer sur une bonne note, conclut-elle. On peut rappeler les bons coups. Et aussi, c’est important de réitérer sa confiance en l’employé. Lui faire sentir qu’il a notre pleine confiance sur les aspects qu’il doit améliorer et dans l’atteinte de ses objectifs pour l’année à venir.”

2. Partir de l’employé, pour susciter le changement

Lorsque l’on veut amener un employé à améliorer un aspect de son travail, il est préférable de commencer par se placer dans sa perspective avant de le bombarder de conseils.

Un conseil qui n’est pas sollicité est rarement suivi, rappelle Lise Delisle. C’est pourquoi il est important de laisser à l’employé de la latitude pour trouver lui-même ses propres solutions. Il faut faire preuve d’écoute. On peut être surpris des excellentes idées que les gens ont pour améliorer leur rendement et se développer professionnellement. »

3. L’évaluation, une voie à deux sens

Lise Delisle revient sur la notion de “courage managérial” qui est, selon elle, une voie à double sens:

Le courage managérial, ce n’est pas seulement de faire le bilan de l’employé, ça peut aussi vouloir dire faire son propre bilan. Je pense que le gestionnaire pourrait très bien demander à son employé : est-ce qu’il y a des choses que tu voudrais que j’améliore dans ma gestion ? Mais pour se prêter à l’exercice, il faut de l’humilité, et pas trop d’égo. »

On transmet ainsi un message fort :

L’employé comprend que ce n’est pas juste lui qui doit s’améliorer. L’objectif vaut pour tous ! C’est une recette gagnante pour établir un lien entre le gestionnaire et l’employé. Car il faut se rappeler que la rétention passe en grande partir par la qualité de la relation entre l’employé et le patron ou le gestionnaire.”

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