Comment gérer le départ d’un collaborateur ?

14 janvier 2020

Quand un joueur de talent quitte une équipe de travail, ce n’est jamais plaisant pour un gestionnaire. Ça vaut toutefois la peine de piler sur son orgueil et de bien faire les choses, rappelle Lise Delisle, CRHA, consultante en ressources humaines.

Le monde est petit… Et on ne sait pas ce que l’avenir nous réserve:

L’employé qui est parti va peut-être vouloir revenir, quand il aura vu quelles sont ses nouvelles conditions de travail, explique la consultante. C’est important de voir plus loin que le bout de son nez et de maintenir de bonnes relations avec l’employé qui quitte ses fonctions.”

Aussi, le réflexe de plusieurs gestionnaires est de faire une contre-offre financière pour garder le collaborateur dans l’équipe. Lise Delisle fait remarquer que ça envoie un drôle de message:

On dit en quelque sorte : si vous voulez une augmentation, menacez de quitter l’entreprise. Si on veut faire une contre-offre, il est préférable, à mon avis, de se concentrer sur le poste en tant que tel : est-ce qu’on peut assouplir l’horaire, offrir davantage de responsabilités, etc.”

Ultimement, rares sont les employés qui reviennent sur leur décision une fois le départ annoncé. Voici donc trois aspects à considérer lors du départ d’un collaborateur.

1. Comprendre les raisons du départ

Quand une entreprise est suffisamment grande pour avoir un département RH, il y a de bonnes chances qu’elle conduise une entrevue de départ. Cet outil a une portée limitée, croit cependant Lise Delisle:

Les employés qui quittent leurs fonctions n’ont pas nécessairement tendance à déballer leur sac, ils n’ont rien à y gagner. Si l’entente est bonne, je crois qu’une conversation entre le gestionnaire et l’employé peut avoir lieu et donner de bons résultats. On y trouvera des pistes de solutions pour prévenir que d’autres départs de la sorte se reproduisent.”

2. Assurer la transition

Avant d’adopter une stratégie de transition, il est important d’établir si l’employé va travailler chez un concurrent direct ou dans un autre secteur d’activité.

Si l’employé va travailler chez un compétiteur direct et qu’il a accès à des renseignements sensibles, c’est préférable de le retirer de ses fonctions dès l’annonce de son départ. D’ailleurs, si une entente de confidentialité a été signée, c’est important de lui en rappeler les termes. Surtout s’il va chez un fournisseur, un compétiteur ou un client.”

S’il n’existe pas d’enjeu de sécurité des renseignements, on voudrait au contraire profiter de sa présence le plus longtemps possible.

On peut tenter de négocier une période plus longue que le préavis minimal. On veut utiliser ses compétences pour documenter ses tâches et responsabilités”, résume la consultante.

3. Saluer la contribution qui a été faite

Quand on embauche un nouvel employé, il va de soi, comme le fait Ubisoft Montréal par exemple, de lui faire faire le tour des lieux, de lui présenter ses futurs collaborateurs et même, d’organiser un déjeuner ou un diner d’équipe pour l’accueillir. Il en va de même quand la personne quitte:

En effet, c’est important de signifier au collaborateur que son travail a été apprécié. Si la personne, après quelques mois, a l’impression d’avoir fait une gaffe, il faut qu’elle sente que la porte est encore ouverte.”

Toutes les attentions seront remarquées, qu’il s’agisse d’un message élogieux à toute l’équipe pour annoncer le départ, que ce soit un cadeau personnalisé ou un repas d’équipe au restaurant. L’important est de marquer le coup !