La technologie bouleverse le monde du recrutement

11 octobre 2021

Mine de rien, la technologie trouve son chemin à toutes les étapes du recrutement : entrevues vidéo préenregistrées, robots conversationnels pour interagir avec les candidats sur la page Carrière, prospection de talents utilisant l’intelligence artificielle pour mieux qualifier les candidats. Mais est-ce toujours synonyme d’une meilleure expérience candidat ?

Dans le cas du « robot conversationnel », la réponse semble être oui. Tout d’abord, il faut savoir que les assistants virtuels programmés pour répondre aux questions des visiteurs d’un site Web ont généralement la cote. Selon un sondage de Lucidworks mené en 2021, 70 % des magasineurs ont affirmé recourir au robot conversationnel lors de leur magasinage en ligne et 64 % ont dit les aimer « pour obtenir des informations spécifiques sur un produit ».

Même tendance dans le recrutement. Le rapport 2020 du Talent Board – section Amérique du Nord – relève une hausse de 15 % des entreprises ayant un robot conversationnel sur leur page carrière, ce qui porte l’adoption à 38 %. L’organisme est d’ailleurs parvenu à en mesurer l’impact. Quand un tel dispositif est présent sur la page carrière, le nombre de candidats acceptant de référer des contacts de leur réseau professionnel augmente de 25 %, apprend-on dans le rapport.

Une autre tendance qui gagne du terrain est le recours aux entrevues de présélection « préenregistrées » (comme le propose Isarta). Si elles économisent du temps au recruteur – qui peut les regarder au moment qui lui convient –, elles ne sont pas toujours bien perçues par les travailleurs.

S’il y a une chose qui serait un dealbreaker automatique pour moi dans un processus d’entrevue, ça serait de ne pas pouvoir parler à quelqu’un…. lors de l’entrevue », s’est insurgé Olivier Fortier, dans une publication LinkedIn.

Le cofondateur de Go Pyrate! – un organisme à but non lucratif « progressiste » qui offre du coaching et des formations en gestion – a aussi dénoncé l’aspect « déshumanisant » d’une telle pratique.

L’IA au service du « sourcing »

L’intelligence artificielle (IA) est maintenant utilisée dans la prospection de talents. Plus tôt cette année, nous avons parlé de l’application Humainpredictions.io – développée aux États-Unis – permettant d’évaluer si le candidat est mûr à relancer, en utilisant l’I.A. Nous avons ici même au Québec une entreprise qui propose une fonctionnalité du genre.

Le Groupe V3 Stent a intégré le module de recrutement « Talent » à sa suite de solutions RH. Ce module sert à récolter les contacts LinkedIn des employés d’une entreprise qui ont consenti à l’exercice. L’objectif : élargir le bassin de candidats potentiels de l’entreprise et permettre des relances organiques entre contacts d’un même réseau.

En recrutant de cette manière, ça stimule la rétention du personnel, car les gens qui sont embauchés par référencement ont tendance à rester plus longtemps dans l’entreprise », avance Alexandre Bouchard, coprésident de l’entreprise.

L’algorithme d’intelligence artificielle du module Talent attribue un score de pertinence aux candidats en fonction d’un poste donné. Le score prend en considération les compétences du candidat, mais aussi son « degré d’ouverture » à recevoir une offre externe (l’algorithme se base sur la fréquence de mise à jour de son profil LinkedIn et d’autres paramètres). Dans un scénario « idéal », le professionnel convoité est relancé par un de ses pairs, tout juste au moment opportun, lorsque celui est mûr pour un changement d’air.

Que demander de mieux!