La perle rare n’existe pas!

Les chercheurs d’emploi ont du mal à trouver le poste idéal. Quant aux recruteurs, ils tentent presque tous de dénicher l’employé parfait. De surcroît, celui-ci doit généralement répondre à une foule de critères et demander un salaire bon marché. Les deux parties gagneraient à revoir leurs attentes.

23 octobre 2017

Les entreprises ont beaucoup de difficulté à recruter, les cycles d’embauche sont de plus en plus longs. Afin d’expliquer ce phénomène, on retient souvent comme causes principales et possibles: la concurrence féroce, la mondialisation, le vieillissement de la population, le taux élevé de départs à la retraite, la rareté de talents qualifiés ou encore l’émergence de nouveaux métiers très spécialisés. Mais on néglige, cependant, une raison déterminante dans le développement de cette problématique, en l’occurrence, la responsabilité des employeurs.

D’une part, nous avons les candidats qui ont l’impression qu’il leur en faut beaucoup pour impressionner et séduire les employeurs, d’autre part, les entreprises qui peinent à trouver des professionnels et des cadres qualifiés.

À qui la faute?

La sélection rigide et très conservatrice, les attentes extrêmement élevées et la faible offre salariale dans certains cas sont des facteurs qui impactent fortement le bon déroulement d’un processus de recrutement.

Ceci peut évidemment s’expliquer par la complexité de la situation économique mondiale, la concurrence féroce et ainsi l’obligation pour les entreprises de se démarquer par leur capital humain. Le danger est que ceci ne fait que rallonger les cycles d’embauche, compliquer la recherche de candidats et créer le doute au sein de l’entreprise et chez les candidats cibles. De plus, cela implique souvent que les employeurs passent à côté d’un haut potentiel et de candidatures très pertinentes et à grande valeur ajoutée.

Aujourd’hui, dans leur recherche de talents, les employeurs sont exigeants et s’attendent de plus en plus à ce que les nouvelles recrues correspondent parfaitement aux critères et répondent à une longue liste d’exigences de formations, de compétences, d’habiletés et d’expérience. En d’autres termes, qu’elles soient la perle rare.

Les fameux critères…

Les entreprises sont beaucoup plus sélectives dans la définition d’une offre d’emploi. Elles attendent beaucoup des candidats et se concentrent de plus en plus sur les fonctions stratégiques. Les employeurs veulent être sûrs à 100 % de l’apport et de la qualité d’un candidat avant de l’engager. Or, dans un processus de recrutement, nous évaluons un être humain avec ses émotions, son vécu, ses déceptions, ses succès et ses échecs, ce qui implique définitivement une certaine marge d’erreur dans chaque décision d’embauche.

Nous pouvons nous permettre d’avoir des critères et des attentes fermes sans aucune marge d’erreur lors de l’achat d’un équipement d’usine et non dans l’évaluation de la vie professionnelle d’un candidat.

Cependant, c’est souvent le contraire que nous observons de plus en plus. Les descriptions de postes se démarquent principalement par leur longueur inutile et par le nombre trop élevé des exigences et des qualifications requises.

Ces dernières qui sont devenues extrêmement complexes à détecter chez une seule personne.

Ainsi, les candidats font souvent de l’humour sur ces entreprises qui cherchent des candidats jeunes et dynamiques, mais avec vingt ans d’expérience, ce qui fait que leur premier emploi doit être déniché au plus tard à l’âge de 10 ans!

Ajoutons à cela que la conjoncture économique étant ce qu’elle est, les salaires ne sont pas toujours au rendez-vous. En fait, nous cherchons une perle rare, mais pas chère!

Quelques conseils…

Voici quelques points essentiels pour un meilleur processus de recrutement:

Limitez vos critères de sélection à cinq exigences essentielles regroupant l’expertise, les compétences, les habiletés et les traits de personnalité. Vous devez les définir clairement en fonction de votre environnement culturel actuel, le contexte d’embauche, les défis actuels du poste à court, moyen et long terme ainsi que les enjeux stratégiques. Plusieurs entreprises utilisent toujours la même description statique et rigide depuis plusieurs années. Or, le contexte et l’environnement de l’entreprise ont changé et le marché a évolué.

Concentrez vos recherches sur une perle courante et non une perle rare. Le parfait candidat n’existe pas, par contre l’optimal existe. Il faut prendre le temps d’évaluer une candidature et focaliser sur les forces et non sur les faiblesses. Nous observons certaines entreprises qui cherchent à pourvoir le même poste pendant plus d’une année et sans avoir aucun candidat qui corresponde à leurs critères. Inlassablement, elles continuent leur recherche sans effectuer aucun changement sur les critères de sélection.

Impliquez les gestionnaires et les ressources humaines tout au long du processus de recrutement, et ce, dès la définition du poste. Ces deux parties ont une expertise et des visions complémentaires qui sont un des facteurs du succès d’un processus d’embauche. Cette collaboration entre ressources humaines et gestionnaires permet de réguler le processus d’embauche et de vous assurer d’offrir une expérience positive à l’ensemble des candidats.

S’organiser en fonction de l’avenir

N’oubliez pas que les candidats que vous ne retiendrez pas aujourd’hui seront peut-être ceux que vous voudrez embaucher demain.

Évitez le clonage et soyez ouverts aux candidats à parcours atypique et aux compétences transférables.

Bâtissez un comité et un processus de sélection prédéterminé, rigoureux et organisés, ce qui évite les décisions impulsives et la perte de bons candidats à cause de jugements subjectifs.

Ceci aidera dans le cas d’embauche ou de rejet de candidats. Certaines entreprises, et en particulier les PME, prennent des décisions trop rapidement.

Établissez une grille salariale en tenant compte de vos exigences et de l’offre du marché. Soyez inventifs dans l’offre globale que vous proposez, votre marque employeur doit s’appuyer sur des faits concrets et s’adapter aux différentes cibles.

Et pour conclure

En établissant un profil réaliste de votre candidat idéal, tout en simplifiant votre processus de recrutement, vous augmentez vos chances de succès et d’efficacité. L’être humain n’est pas parfait et c’est cette imperfection qui le rend intéressant. Ne cherchez pas la perle rare, recherchez plutôt l’imperfection parfaite pour votre organisation.