Les petits secrets psychologiques de la motivation au travail
Par Kévin Deniau
20 juin 2023
Qu’est-ce qui nous motive au quotidien ? Et comment réussir à motiver les autres ? Deux questions essentielles dans l’univers du travail. Jacques Forest, psychologue et professeur à l’UQAM, nous aide à y répondre dans le dernier ouvrage qu’il a coécrit, Libérer la motivation (éditions Édito). Une référence pour les gestionnaires !
Jacques Forest est un vulgarisateur d’exception. Logique quand on est à la fois scientifique (psychologue) et professeur / conférencier. Nous avons pu nous en rendre compte sur Isarta à de multiples reprises, que cela soit lors d’un événement en 2019 sur la relation entre salaire et bonheur ou, plus récemment, dans l’émission Vecteur H, sur la motivation justement.
À cette occasion, le professeur au Département d’organisation et ressources humaines de l’ESG UQAM a parlé de son nouveau livre, coécrit avec trois experts de la théorie de l’autodétermination. Nous l’avons lu et voici les grands enseignements triés.
1. On a tous et toutes naturellement l’énergie pour nous motiver
Un mot d’emblée sur la théorie de l’autodétermination (TAD ou SDT en anglais, pour Self-Determination Theory), fil conducteur et base scientifique de l’ouvrage. Cette théorie, basée sur les travaux de deux psychologues américains de l’Université de Rochester (État de New-York), Edward Deci et Richard Ryan, au début des années 1970, indique que la meilleure motivation ne vient pas d’une pression externe (la carotte ou le bâton) mais du sentiment de « se sentir autonome, compétent et à la bonne place« . Tout le monde peut donc disposer de cette énergie motrice.
Ce qui change radicalement l’approche en termes de motivation : la question à se poser n’est plus « Comment motiver mes gens ? » mais plutôt « Comment créer les conditions pour que mes salariés se motivent par eux-mêmes ? » À noter que ce raisonnement fonctionne pour l’univers professionnel… mais aussi dans les autres sphères de notre vie (école, parentalité, sports, loisirs…).
2. Les 3 besoins psychologiques
Question à ce stade : quelles conditions faut-il mettre en place donc pour que les équipes soient motivées ? Selon Jacques Forest, il faut satisfaire trois besoins psychologiques, qui sont universels, innés et d’égale importance :
- L’autonomie
Il s’agit de la sensation de se sentir libre de faire des choix à l’intérieur d’un cadre de règles, « de pouvoir faire les choses volontairement et non contre son gré ». Précision : il convient de bien faire la distinction entre l’autonomie et l’indépendance, la capacité de pouvoir tout décider par soi-même. En effet, ne plus avoir de règles se transforme bien souvent en chaos et frustre notre besoin d’autonomie.
- L’appartenance
Il s’agit du sentiment d’être intégré à un groupe (se sentir apprécié, pouvoir faire confiance etc.). L’inverse ? L’isolement.
- La compétence
Il s’agit de la capacité à surmonter les défis et, tout simplement, de pouvoir faire son travail. L’inverse étant ici l’échec professionnel.
Les gestionnaires ont pour mission de mettre en place le cadre de travail qui permettent non seulement de satisfaire ces trois besoins psychologiques essentiels de tout être humain mais aussi de limiter les freins à ces besoins.
3. Motivation : un monde de différence entre « vouloir » et « devoir »
Il existe plusieurs types de motivation, que l’on peut répartir en deux groupes : la motivation contrôlée et la motivation autonome.
- La motivation contrôlée (« je dois »)
Il s’agit d’une motivation extrinsèque qui répond à des contraintes externes. Extrinsèque au sens où la motivation ne vient pas du plaisir de faire la tâche en elle-même.
Et les contraintes externes peuvent venir soit de soi-même (pression que l’on se met pour ne pas avoir honte ou se sentir coupable de ne pas bien faire une tâche) ou d’une autre personne (sanction, récompense…). Ici, on trouve la motivation de faire quelque chose par devoir (pour le salaire, pour faire plaisir à quelqu’un, pour ne pas perdre la face…).
- La motivation autonome (« je veux »)
Il s’agit d’une motivation soit intrinsèque (on aime faire la tâche en question) soit extrinsèque mais lié au sens que l’on accorde à la mission (la tâche n’est pas amusante en soi mais est conscient de sa valeur ajoutée, comme se laver les dents par exemple !). Ici, la motivation vient d’une envie interne.
Évidemment, selon la théorie de l’autodétermination, la motivation autonome est celle qui assure une meilleure performance et un plus grand bien-être à long terme. L’enjeu est ainsi, pour les gestionnaires, soit de rendre les tâches de leurs équipes plus intéressantes… soit de leur faire prendre conscience du sens de leurs actions. Sachant que, selon les auteurs, la satisfaction des 3 besoins psychologiques amène généralement à améliorer la motivation autonome.
En bref, un ouvrage truffé d’exemples et de cas pratiques à mettre dans les mains des gestionnaires qui souhaitent tirer le meilleur de leurs équipes !
Pour en savoir plus sur le livre :
Jacques Forest, Anja Van den Broeck, Hermina Van Coillie et Marcus B. Mueller
Édito – 282 pages
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