Recrutement en 2025 : Quelles seront les tendances salariales ?

24 septembre 2024

Gallagher, le spécialiste du conseil en rémunération, a dévoilé sa traditionnelle enquête sur la planification salariale pour 2024/2025, basée sur les réponses de plus de 500 organisations à travers le pays. L’occasion de découvrir les meilleures pratiques en la matière et de connaître les tendances à venir. Résumé en 5 faits saillants.

Cet article fait partie du dossier > Recrutement : les nouvelles tendances

1. De moindres augmentations salariales prévues en 2025

C’est évidemment l’un des enseignements les plus attendus de l’enquête : l’augmentation salariale moyenne prévue en 2025, hors gel, est de 3,5 %. Un chiffre qui revient aux normes d’avant la pandémie, mais qui s’avère en baisse par rapport aux 3,8 % de 2024 et aux 4,3 % de 2023.

2. Le Québec et la Colombie-Britannique en tête des augmentations salariales

Si l’on examine les budgets par région, le Québec et la Colombie-Britannique ont les budgets réels et prévisionnels les plus élevés (3,9 % pour les chiffres réels et 3,5 % pour les prévisions).

Sans surprise, les secteurs les plus généreux sont la finance et les services professionnels (3,8 %), devant l’informatique et les télécommunications (3,7 %). À l’autre bout du spectre, les secteurs les moins généreux sont l’agriculture (3 %) et les entités publiques (3,2 %).

3. Quelles stratégies salariales adoptées ?

Plus d’un tiers des organisations (34 %) disposent d’un budget supplémentaire (un chiffre comparable à l’année dernière). C’est-à-dire un budget distinct dédié à la gestion des cas particuliers, tels que les employés à haut potentiel ou à carrière accélérée.

Par ailleurs, les budgets d’indexation de la structure salariale sont similaires à 2024, soit 2,9 % excluant les gels, un niveau plus élevé que les budgets prépandémiques qui se situaient entre 2,0 % et 2,5 %. Malgré tout, 19 % des organisations prévoient de ne pas indexer leur structure en 2025. Cela pourrait signifier que les organisations ressentent moins de pression pour attirer et retenir les employés, ou qu’elles considèrent que leur structure est suffisamment compétitive.

Enfin, un mot sur la rémunération variable, une pratique offerte par 85 % des organisations à but lucratif. Les Exécutifs (25 %), les gestionnaires (15 %) ainsi que les commerciaux (15 %) sont les professions pour qui ce mode de rémunération est la plus développée.

4. Les programmes d’attraction et de rétention adoptés par les organisations

Les programmes non monétaires sont toujours en vogue, car ils permettent aux organisations de se différencier, surtout lorsque les salaires sont compétitifs : formation, mentorat, développement, projets spéciaux, programmes de gestion de carrière. Ces programmes sont de plus en plus utilisés par rapport à 2023 (31 % des organisations en 2023, contre 44 % en 2024 et 42 % en 2025).

Les rémunérations hors échelle, en revanche, sont en baisse si l’on compare les données de 2023 (44 %) à celles de 2024 (32 %) et 2025 (35 %).

5. L’essor de la transparence des salaires

La transparence des salaires est une tendance qui se répand dans le pays, notamment depuis des lois adoptées en Colombie-Britannique et en Ontario à ce sujet. La moitié des organisations interrogées ont déclaré maintenir leur niveau actuel de transparence. Alors qu’une autre moitié souhaiteraient évoluer vers une plus grande transparence des rémunérations.

Les trois principaux niveaux de transparence salariale vers lesquels les organisations souhaiteraient évoluer sont :

• avoir une discussion ouverte sur la position de l’employé dans sa zone de contribution (16 %)
• avoir une philosophie de rémunération totale établie et partagée (14 %)
• et partager les échelles salariales (14 %)

Seulement 3% seraient prêts à passer à des salaires totalement ouverts et partagés

Un dernier mot sur l’équité salariale, qui reste un pilier essentiel des stratégies de diversité, d’équité et d’inclusion de chaque organisation. 29 % des entreprises adoptent des mesures et des pratiques qui vont au-delà des exigences légales pour garantir la transparence, l’équité et un engagement global envers leurs employés dans ces domaines.

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