7 grands mythes autour de la marque-employeur qu’il faut s’enlever de la tête

28 janvier 2019

Lors d’Expo Entrepreneurs, les 23 et 24 janvier derniers à Montréal, l’atelier sur la marque-employeur a fait salle comble. Intitulé « Développer son pouvoir d’attraction et de rétention avec sa marque-employeur », il a permis de battre en brèche certains clichés tenaces sur ce moyen primordial pour recruter et retenir ses talents. En voici les faits saillants.

Il ne restait plus beaucoup de places dans le Dôme 1 pour cet atelier animé par Marie-Claude Trudeau, vice-présidente stratégie et créativité de Sept24, une agence de communication marketing montréalaise, que nous avions déjà interrogée sur Isarta Infos à propos du marketing RH.

Et pour cause : avec la pénurie de main d’oeuvre qui sévit actuellement au Québec, l’enjeu est devenu crucial pour beaucoup d’entreprises.

Il y a 2 ans, je prenais 10 minutes, en début de chaque conférence, à expliquer l’importance de bâtir une marque-employeur. Aujourd’hui, je n’ai même plus besoin de le faire ! », sourit Marie-Claude Trudeau en introduction, « tout le monde comprend que cela aide à recruter mais aussi que cela favorise l’engagement des salariés ».

La question n’est donc plus pourquoi le faire… mais comment. Car construire une marque-employeur réclame de la réflexion et du temps. Il faut en effet se demander qui est-on en tant qu’employeur et qu’est-ce qu’on a d’unique à apporter aux candidats.

L’ancienne directrice marketing de Danone Canada a alors abordé la question en démantelant 7 mythes fréquemment associés à la notion de marque-employeur. Les voici.

1. C’est un domaine qui appartient aux ressources humaines

Oui… mais c’est bien plus large ! », insiste Marie-Claude Trudeau.

Pour elle, la marque-employeur doit être le sujet de 4 joueurs clés :

• les ressources humaines, en effet…
• Mais aussi le marketing, car cela touche à la marque en soi de l’entreprise
• La communication interne, car il faut qu’elle vive en interne
• Et surtout le comité de direction ! Un point essentiel pour elle.

2. Il faut la construire à partir des valeurs de l’entreprise

Marie-Claude Trudeau a présenté quelques mots à l’écran : respect, qualité, satisfaction client, intégrité, environnement, innovation.

Puis elle a demandé à l’auditoire : « Qui a au moins une de ces valeurs dans son entreprise ? » Une majorité de mains se sont levées…

80 % des entreprises ont ces valeurs. Mais ce sont justement des valeurs qui n’ont pas de valeur ! Car elles ne définissent pas son unicité. De la même façon, ce n’est plus possible de dire seulement, ‘Viens travailler chez nous, c’est bin l’fun ».

Pour elle, justement, il faut réussir à se distinguer. Elle cite par exemple Gsoft, qui a notamment une valeur qui dit « Fuck l’impossible », ce qui lui correspond bien. On peut aussi penser aux valeurs de District M, chez qui nous étions allés faire un reportage.

Elle reconnaît toutefois qu’il peut y avoir une confusion entre les notions de culture, de marque-employeur, ou encore de proposition de valeur employé (PVE). Cette dernière étant l’équivalent des USP en marketing, c’est-à-dire ce qui distingue l’entreprise en tant qu’employeur.

Pour elle, la clé est de faire participer ses employés et de ne surtout pas le décider en vase clos. Elle cite l’exemple de ses clients, Desjardins ou Vidéotron, qui ont effectué des sondages auprès de leurs équipes pour comprendre ce qui était le plus important pour eux au travail.

3. On ne gère pas les talents comme on gère une marque

Pour Marie-Claude Trudeau, au contraire, il y a beaucoup de similitudes entre les RH et le marketing (d’où la notion de marketing RH qu’elle promeut chez Sept24). Pour illustrer ce qui a été trouvé comme proposition de valeur employé (PVE), elle conseille de travailler de la même façon que pour une campagne publicitaire.

Elle invite également les entreprise à parler de leur marque employeur avec un plan média et d’utiliser les réseaux sociaux.

4. Parfois, on peut masquer un peu la réalité

Surtout pas !, répond Marie-Claude Trudeau. Transparence et authenticité sont deux mots essentiels pour une marque-employeur ».

En effet, imaginez un(e) candidat(e) qui souhaite en savoir plus sur un employeur. Un de ses réflexes, aujourd’hui, peut être de contacter des employés sur Linkedin par exemple pour avoir leurs avis sur l’entreprise. Et si ces derniers indiquent que ce qui est annoncé officiellement ne correspond pas à la réalité…

D’où l’importance de ne pas créer de fausses attentes.

5. Il faut plaire à tous

Il est correct de déplaire à certains… surtout si c’est ceux qui n’auraient pas le bon fit pour intégrer votre entreprise », souligne Marie-Claude Trudeau.

Pour elle, cibler tout le monde, c’est ne cibler personne au final.

6. Il faut promouvoir sa marque-employeur

Non, il faut la faire vivre ! », précise-t-elle.

En effet, les employés doivent en être les premiers ambassadeurs, selon Marie-Claude Trudeau. En réalité, il s’agit d’un processus en continu qui débute par la phase de séduction des candidats, puis par une démarcation dans l’expérience candidat en tant que tel.

Ensuite, l’effort doit être poursuivi durant l’intégration et l’évolution de l’employé pour que ce dernier devienne ambassadeur… voire recruteur et séduire de nouveaux candidats !

La marque employeur va ainsi vivre d’elle même, conclut-elle. Si la marque-employeur ne repose que sur une personne, cela sera un échec assuré ».

Et le 7e mythe ? Que la construction d’une marque-employeur n’est pas réservée aux grandes entreprises ! Cela ne nécessite en effet pas un budget extraordinaire. Comme en marketing, il suffit d’être créatif !

Pour en savoir plus sur le sujet :