La loi française sur la reconversion professionnelle est-elle applicable au Québec ?

19 août 2026

Depuis février 2026, les travailleurs français ont le droit à une période légale de reconversion professionnelle, où ils peuvent essayer un nouvel emploi (interne ou externe à l’entreprise) tout en maintenant leur droit de réembauche dans leur poste initial. Nous nous sommes demandé si l’idée était applicable au Québec.

Commençons par les paramètres de la loi française, qui est entrée en vigueur au début de l’année 2026. Dépendant le métier ou le parcours choisi, les travailleurs français peuvent avoir de 6 à 36 mois pour effectuer une transition professionnelle vers un autre métier.

Cela inclut des heures de formations payées, ainsi qu’un droit de retour à l’emploi initial avec rémunération équivalente. La réforme a deux objectifs : rendre la transition professionnelle moins risquée pour le travailleur, tout en l’arrimant aux besoins du marché, du côté employeur.

Le salarié garde un filet de sécurité, explique le coach de carrière Matthieu Degenève. S’il découvre après 3 ou 6 mois que le nouveau métier ne lui convient pas ou que l’entreprise met fin à l’emploi, il n’est pas laissé sans solution. Il revient dans un poste équivalent et à salaire égal. Ça change fondamentalement et positivement la perception du risque psychologique lié une reconversion. Le travailleur peut tester un métier en conditions réelles, avec un vrai contrat, pas juste un stage, sans miser toute sa sécurité financière et professionnelle dessus. »

Le consultant trouve la mesure particulièrement pertinente pour les travailleurs plus âgés, ou ceux avec des obligations familiales qui n’ont pas la même marge pour encaisser un échec ou pour changer d’avis en cours de route. D’ailleurs, selon lui, une telle réforme répondrait à un besoin réel au Québec.

Pas d’équivalent à la suspension de contrat

Le marché du travail est en mutation étant donné l’évolution numérique rapide, l’intelligence artificielle, la transition écologique ou encore la pénurie de main-d’œuvre dans certains secteurs au Québec. Le besoin de sécuriser les transitions de carrière existe assurément ici aussi. Ce contexte devrait, en théorie, rendre le besoin de sécuriser les mouvements de carrière plus prioritaire. Cela dit, notre contexte local diffère sur plusieurs points… »

Matthieu Degenève rappelle que le droit du travail québécois n’a pas d’équivalent à la suspension de contrat garantie par la loi. Une mise à pied ou un congé sans solde relève surtout de l’entente individuelle avec l’employeur, sauf exceptions encadrées par la loi sur les normes du travail, comme le congé parental.

Pour les entreprises qui offrent déjà des congés sabbatiques, transposer ce principe à une reconversion garantie serait un ajustement plus qu’une révolution. Pour les autres, surtout les petites structures, l’obligation de garder un poste ouvert pendant potentiellement un an ou plus serait un frein réel à l’adoption volontaire d’un tel régime, » atteste-t-il.

Toutefois, rien n’empêche un travailleur de sonder son employeur, si la confiance est là.

Si la relation le permet, on peut avoir une discussion avec son patron actuel pour savoir s’il ouvre la porte à un retour possible dans un an ou deux. Parfois, cette personne est devenue assez proche et elle pourrait nous rassurer psychologiquement – sans nécessairement nous faire une promesse formelle de réembauche, mais du moins évoquer la possibilité d’évaluer le tout dans cette situation hypothétique, » estime-t-il.

Une réforme jugée peu «réaliste»

Selon un petit sondage maison, on constate qu’une telle mesure ne passerait pas comme une lettre à la poste, chez les employeurs québécois.

Une participante au sondage, DG d’un organisme œuvrant dans les technologies agroalimentaires, nous a répondu spontanément:

Ça doit être extrêmement pénible à gérer pour un employeur. »

Matt Degenève ajoute que le Québec a historiquement misé davantage sur la formation continue et les programmes d’employabilité, via Services Québec ou la Commission des partenaires du marché du travail.

La mobilité de la main-d’œuvre est plus fluide en Amérique du Nord qu’en France, avec un marché du travail moins rigide et des embauches et licenciements plus simples, l’argument de sécuriser une transition est peut-être moins perçue comme une urgence. Ça explique possiblement pourquoi nous n’avons pas encore vu apparaître de garantie légale de réembauche. »

Selon lui, une telle réforme se heurterait probablement à une résistance patronale plus forte qu’en France, où la volonté d’établir un dialogue social se reflète à travers plusieurs lois du travail (par exemple, le droit à la déconnexion).

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