Loi 27 sur les risques psychosociaux : La clé se trouve… dans vos pratiques de gestion !

8 septembre 2026

Les formatrices Anne Betton et Charlotte Fontaine sont convaincues que, si une organisation s’arrête à ce qu’oblige la Loi 27 (adopter une politique et un plan d’actions), elle passe à côté de l’essentiel. Les risques psychosociaux sont un enjeu qui touche directement la culture et les pratiques de gestion d’une organisation. C’est le message qu’elles porteront dans leur nouvelle formation « Loi 27 : transformer vos obligations SST en levier d’engagement ».

La loi 27 demande aux organisations d’adopter un plan d’actions pour identifier et éliminer ou contrôler les risques psychosociaux sur un lieu de travail. Mais, selon les formatrices, elle ne donne pas les « clés » pour y arriver.

Quand on aborde le risque psychosocial, il y a le symptôme puis la cause, explique Charlotte Fontaine, conseillère en transformation organisationnelle. Dans le cadre de la Loi 27, on parle beaucoup des symptômes liés aux risques psychosociaux, mais on parle beaucoup moins des causes profondes qui provoquent ces symptômes – ça touche à des aspects humains et aussi structurels de l’organisation. »

Selon elle, les organisations doivent adopter une culture et des pratiques de gestion qui permettent d’anticiper les problèmes, plutôt que simplement les détecter et de les soigner quand ils sont devenus déjà trop gros. La démarche commence par une compréhension fine et une attention aiguisée de ce qu’est un risque psychosocial.

Est-ce que vous savez reconnaître les signaux faibles des risques psychosociaux ? demande-t-elle pour illustrer son propos. Parfois, on se surprend de constater qu’il y a un conflit entre deux personnes, mais est-ce qu’on a vu venir le problème? »

Les gestionnaires doivent être attentifs aux dynamiques relationnelles de leurs équipes, insiste-t-elle. Quand soudainement une personne s’exprime beaucoup moins en réunion ou reste en retrait. Ou quand une personne coupe sans cesse la parole en réunion.

Une bonne pratique est d’avoir une communication bidirectionnelle avec les individus pour voir comment ils se sentent réellement – il faut ouvrir un espace de discussion et dire OK, qu’est-ce qui vous fait mal aujourd’hui ? »

Revenir aux fondamentaux

Anne Betton se veut malgré tout rassurante : les organisations n’ont pas à réinventer la roue pour autant. La plupart des pratiques de gestion qui se rapportent aux risques psychosociaux sont standards, à la fois connue des organisations et documentée par les scientifiques (pensons aux travaux de Jacques Forest).

Un des leviers mentionnés par la Loi est d’accorder de l’autonomie aux employés, pointe la spécialiste en planification stratégique, en gouvernance et en transformation d’affaires. Et ça se comprend. Quand une personne a été embauchée pour une fonction et qu’en fait, on ne lui donne pas les moyens de ses compétences – autrement dit, elle ne peut pas prendre toutes les décisions qui sont dans son champ de compétences – , la frustration s’installe. »

Espace sécuritaire

Aborder ces questions délicates demande de la maturité d’organisation.

Il faut un espace plus psychologique sécuritaire pour que les gens osent s’exprimer, prévient Charlotte Fontaine. Un des moyens est d’avoir des outils qui permettent de collecter l’information de façon anonyme. »

Selon le contexte, la conversation peut aussi être initiée par un gestionnaire de proximité, tant que l’employé obtient le droit de s’exprimer et d’être entendu. Ultimement, cet exercice permettra à l’organisation de mieux comprendre ses propres risques psychosociaux.

Les risques psychosociaux dans le milieu du service ne vont pas être les mêmes que sur le plancher d’une usine », rappelle la conseillère en transformation organisationnelle.

En agissant en prévention des risques psychosociaux, les organisations récolteront rapidement les fruits de leurs efforts, en favorisant la rétention des talents et en réduisant l’absentéisme.

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