Que penser de la nouvelle loi californienne obligeant la divulgation des salaires?

30 septembre 2022

Depuis le 30 septembre, la Californie oblige les entreprises de plus de 15 employés à afficher une fourchette de salaires dans leurs offres d’emploi. L’État de New York est aussi en train de légiférer en ce sens. Est-ce une tendance inévitable ? Est-ce une approche qui est transposable au Québec ? Nous avons posé la question à Catherine Rioux, CRHA, présidente de Rioux Consultants RH.

Isarta Infos : Après le Colorado en 2019 et l’État de New York cette année, c’est maintenant à la Californie d’adopter une loi obligeant les employeurs à publier une fourchette de salaires dans les offres d’emploi. Depuis septembre, un site d’emplois en France oblige les entreprises qui utilisent sa plateforme à indiquer une fourchette salariale, autrement la plateforme publiera une fourchette estimée. Le Québec est-il le prochain État qui obligera les entreprises à diffuser les salaires dans ses offres d’emploi?

Catherine Rioux: Il est difficile de prévoir à quel moment une telle pratique pourrait entrer en vigueur en Québec, mais chose certaine, à moyen terme il s’agit d’une tangente que prend le marché du travail. Même si elle ne fait pas l’unanimité, cette pratique est de plus en plus courante au Québec dans les offres d’emploi, surtout pour les postes difficiles à combler dans divers secteurs d’activité où la concurrence est très forte. Par exemple : les assurances, les technologies de l’information, etc. Les employeurs s’arrachent les candidats et rivalisent pour attirer les meilleurs candidats.  

Selon vous, est-ce une bonne idée d’aller dans cette voie ? 

C. R. : Il faut être prudent lorsque l’on décide d’afficher le salaire. Oui, cette pratique est a priori louable puisqu’elle appelle à une composante essentielle pour la cohésion au sein de toute entreprise : la transparence. Cela dit, avant d’afficher, il faut se poser les bonnes questions, à savoir : est-ce que le salaire offert est en ligne avec ma structure salariale ? Respecte-t-il mon équité interne ?

Si je propose un salaire supérieur à celui offert actuellement à mes employés, je crée un sentiment d’injustice et d’iniquité, ce que je veux à tout prix éviter comme employeur. Je dois également m’assurer d’être en mesure de rencontrer la promesse salariale faite aux candidats potentiels. Par exemple, je ne peux pas offrir un salaire de base de 40 0000 $ et faire une offre inférieure à un candidat.

Du point de vue employeur, quels sont les pours? 

C. R. : Indiquer les salaires peut permettre de positionner avantageusement l’offre d’emploi parmi les concurrents et peut être un moyen de se démarquer sur le marché. Mais pour cela, je dois m’assurer d’offrir un salaire et des avantages compétitifs sinon cela aura l’effet inverse.

C’est une pratique qui permet aussi de cibler les candidats dont les attentes salariales sont en ligne avec mon offre d’emploi et correspondent à ma structure salariale. Pour un employeur ou un recruteur, c’est un gain de temps.

Peut-il y avoir des contrepoints ou des effets pervers?

C. R. : Si je mise sur la culture d’entreprise et sur les conditions de travail plutôt que le salaire, je dois m’assurer de mettre l’emphase sur ces aspects dans mon offre d’emploi.

L’employeur a désormais un rôle important à jouer lors du processus de recrutement pour vendre son entreprise aux candidats et se démarquer comme employeur. C’est terminé l’époque où seul le candidat devait mettre de l’avant ses talents, ses compétences et se vendre pour obtenir un emploi. La pénurie de main-d’œuvre contribue à contrebalancer ce phénomène.

Lors du processus d’embauche, on parle de l’entreprise, de la culture, des avantages et conditions offertes. On veut présenter l’entreprise sous son meilleur jour afin de démarquer notre offre et faire en sorte que le candidat nous choisisse. Dans un tel contexte, l’importance d’avoir une marque employeur forte prend tout son sens.

En tant que CRHA, est-ce une approche que vous encouragez, suggérez ? 

C. R. : Dans l’absolu, oui. Cependant, des critères de base doivent être respectés : avoir une structure salariale qui est respectée, afin d’avoir un positionnement adéquat par rapport à ses compétiteurs ainsi qu’à l’interne entre ses employés. La meilleure façon de s’assurer de bien positionner notre entreprise et d’éviter des erreurs qui pourraient nuire à notre processus d’embauche est de s’entourer de personnes spécialisées en ressources humaines.

Voici quelques faits saillants au sujet de la loi californienne sur la transparence des salaires: – Selon le texte législatif, «cette loi obligerait un employeur, sur demande, à présenter à un employé une fourchette de salaire du pour lequel l’employé est actuellement à l’emploi. Cette loi obligerait les employeurs de 15 employés et plus d’inclure une fourchette de salaire pour un poste dans tout affichage de poste.» – «Cette loi obligerait [à publier] un rapport des salaires qui inclue la médiane et les taux horaires selon la race, l’ethnicité, le genre pour chaque catégorie d’emploi.»

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