L’impact du ralentissement économique sur le monde du recrutement et des RH

30 septembre 2024

Comment se répercute le ralentissement économique pour le secteur du recrutement? Y a-t-il réellement moins de postes à combler ? Employeurs et candidats ont-ils ajusté leur attitude et leurs attentes lors des négociations d’un nouveau contrat de travail? Nous avons pris le pouls des recruteurs pour comprendre l’état actuel du marché.

Cet article fait partie du dossier > Recrutement : les nouvelles tendances

Ralentissement ou pas, il faut reconnaître qu’une majorité de recruteurs se disent toujours « très occupés », comme en fait foi un petit sondage « maison » mené sur LinkedIn, l’été passé.

Leila Senoussi, CRHA, explique la situation comme suit :

Il y a beaucoup de candidats, mais pas les candidats que l’on recherche… note la consultante RH. Certains employeurs cherchent des compétences bien précises, dans des domaines nichés. Aussi, dans le domaine des TI, plusieurs candidats ont encore en tête les salaires qui ont été accordés pendant la pandémie. Il y a un déséquilibre entre ce que cherchent les candidats et ce que les entreprises sont prêtes à donner. »

Le chasseur de têtes Xavier Thorens nous donne un son de cloche légèrement différent, percevant pour sa part un « léger ralentissement » dans le marché.

Ça apporte une facilité renouvelée à recruter des candidats, parce qu’ils se font un peu moins solliciter que pendant le sommet de la crise. Les hausses de salaire ont aussi été plafonnées, ce qui a donné du temps aux entreprises de rééquilibrer leurs échelles salariales. La négociation des salaires est plus facile aujourd’hui, » remarque-t-il.

Gare à ceux qui remballent le tapis rouge

Toutefois, il reconnaît qu’il y a un équilibre à trouver entre ce que veulent candidats et employeurs.

Quand on était au plus fort de la pénurie de main-d’oeuvre, les employeurs ont tout donné aux employés. On voyait des choses assez hors norme, comme le concept de vacances illimitées. Puis, dès que le marché a commencé à se calmer, on a vu un ressac assez puissant, où les employeurs ont commencé à couper dans ces conditions-là. On a mis de la pression pour que les gens reviennent au bureau… »

Pour Xavier Thorens, ça ne fait pas doute : les employeurs qui remballent le « tapis rouge » vont toutefois s’en mordre les doigts, lors de la relance.

Si vous êtes un employeur qui a abandonné ces politiques, vous allez perdre en crédibilité lorsque la crise va revenir. Ça va affecter votre marque employeur. Aujourd’hui, pendant que le marché n’est pas sous pression, c’est le moment de réfléchir à ses politiques de télétravail, de diversité et d’inclusion etc. Il faut se préparer à la relance dès maintenant. »

Avantage employeur, pour un certain temps

Plus conservateur dans ses pronostics, Julien-Pier Boisvert, directeur de l’acquisition de talent d’une firme logiciel, entrevoit le début d’un nouveau règne employeur.

On sort d’une dizaine d’années où le marché a été très en faveur des candidats. Je pense qu’on s’oriente vers un marché un peu plus en faveur des employeurs. Présentement, je pense que c’est extrêmement difficile en technologie pour des gens en début de carrière. Il y a très peu d’emplois disponibles. Quand on fait une embauche aujourd’hui, on veut un retour sur investissement immédiat, » constate-t-il.

Toutefois, le directeur en recrutement rejoint le discours de Xavier Thorens sur l’importance de préparer la relance.

En période de pénurie de main-d’œuvre aiguë, chaque recruteur doit recruter 60 personnes par année, soit une embauche par semaine. On n’a pas le temps d’optimiser nos processus. Or, quand le recrutement ralentit, nous devons passer en mode projet. Nous utilisons les périodes de ralentissement pour déployer des projets qui vont améliorer l’expérience candidat en prévision de la prochaine vague. C’est une industrie cyclique. Il faut se préparer à la suite des choses. »

Quelles nouvelles réalités du recrutement en 2024

TENDANCE 1 – Des candidats à l’écoute

En 2024, plus besoin de prétendre avoir un « rendez-vous chez le dentiste » pour dîner avec un recruteur. On profite d’une journée de télétravail pour planifier un « appel exploratoire » avec un recruteur ou un gestionnaire d’une entreprise concurrente, sans soulever de soupçons chez son employeur.

Un des impacts de la virtualisation du processus de recrutement, c’est de permettre aux candidats de garder l’oreille sur le marché », explique Julien-Pier Boisvert.

Le directeur en acquisition de talent en prend pour preuve que, selon un sondage mené en mai par Lever, 79% des chercheurs d’emploi se disent ouvert aux nouvelles opportunités, même si 86% d’entre eux se disent «satisfaits de leur emploi».

TENDANCE 2 – Vérification des références

Avant, on vérifiait les références d’un candidat pour compléter son profil ou valider des compétences. Aujourd’hui, il s’agit plutôt de voir si le candidat est bien la personne qu’il prétend être.

Il y a eu des cas de fraude, où un candidat fait l’entrevue avec une personne qui lui dit quoi dire derrière l’écran. J’ai entendu l’histoire de gens qui vont faire un processus d’entrevue pour se faire envoyer un laptop, pour ensuite disparaître dans la nature. Récemment, un candidat qui disait avoir travaillé dans une grande banque nous a donné comme numéro de référence… le numéro du service à la clientèle. Et personne n’avait entendu parler de lui, » raconte Julien-Pier Boisvert.

Sans vouloir exagérer le phénomène, Julien-Pier croit que les employeurs doivent rehausser leurs efforts de vérifications des antécédents, pas tant pour évaluer le candidat que pour valider son identité réelle.

TENDANCE 3 – Nouvel usage des tests psychologiques

Au plus fort de la pénurie de main-d’œuvre, les entreprises n’avaient pas le luxe de choisir des candidats sous la base d’un test psychologique. Or, depuis 6 mois, Leila Senoussi note un regain d’intérêt pour ces tests, mais sous un autre usage.

Avant, on l’utilisait pour sélectionner un candidat. Aujourd’hui, les demandes que je reçois sont pour des candidats qui été ont embauchés. On veut connaître leurs points forts et leurs points à améliorer, pour leur faire un plan d’intégration. »

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