TruMontréal : « La flexibilité, ce n’est pas juste le télétravail ! »

20 janvier 2020

Voici le compte-rendu du deuxième atelier auquel nous avons assisté lors de TruMontréal, la non conférence sur le recrutement, qui s’est tenue le 16 janvier dernier et dont Isarta était partenaire.

L’ambiance était plus apaisée pour cet atelier sur la flexibilité, après celui, nettement plus remuant, sur l’expérience candidat. Rappelons que le principe de la non conférence, c’est pas de conférencier… et donc que ce sont aux participants eux-mêmes d’animer les échanges.

Parmi la petite trentaine de participants, une recruteuse a débuté en parlant de son cas :

Nous sommes situés à Ville Saint-Laurent donc si on n’offre pas de flexibilité… on perd des candidats ! »

Une autre, aussi localisée dans cet arrondissement montréalais lui emboîte le pas.

J’étais chez L’Oréal avant et nous avions deux jours de télétravail par semaine. Dans ma compagnie actuelle, les candidats me demandent systématiquement s’il y a du télétravail. La question est donc de savoir comment réussir à engager un mouvement en ce sens au sein de l’entreprise. »

Faire accepter le télétravail…

Très vite, les débats s’orientent donc autour de cette question du télétravail.

Il faut en effet que la haute direction se positionne. Mais il y a une réticence du fait des problèmes de manque d’uniformité au sein de l’entreprise et de la compatibilité avec les besoins d’affaires. »

Personnellement, je leur montre les offres des concurrents, des faits tangibles, pour les faire évoluer, » explique cette participante.

Il y a en effet une peur du changement, estime cette recruteuse qui travaille dans une entreprise de jeux vidéos. Même si, dans notre secteur, la collaboration physique entre les équipes est nécessaire. Les employés doivent donc être présents obligatoirement de 10h à 16h au bureau. »

Un gestionnaire dans une entreprise pharmaceutique explique, quant à lui, qu’un test est fait présentement dans un département pour mesurer l’impact du télétravail. « Cela se fera département par département, tranquillement pas vite. Sachant qu’il ne faut pas tomber dans l’inverse non plus avec le présentéisme. »

… mais aussi comprendre les motivations des salariés

Une voix discordante s’est alors fait entendre. Celle de Florian Pradon, de Gsoft, que nous avions déjà interrogé sur Isarta Infos, une entreprise pourtant réputée pour ses conditions de travail flexibles.

Quelle est l’intention de la compagnie dans la mise en place du télétravail ? Nous, nous encourageons nos employés à venir au bureau car nous avons une culture d’entreprise très relationnelle. Le télétravail est possible mais il n’est pas encouragé. On est bien conscient que l’on va à l’encontre de ce que l’industrie demande de faire. Il ne faut pas suivre pour suivre mais plutôt toujours se questionner sur sa culture de travail. »

Certes, lui répond cette recruteuse… mais comment faire quand la question revient systématiquement dans la bouche des candidats (près de la moitié en parlent spontanément selon elle) ?

Il faut comprendre le pourquoi ?, rétorque cette participante, les candidats peuvent avoir des bonnes comme des mauvaises raisons de le demander. Si c’est pour des questions de temps de transport, de concentration lors d’un travail rédactionnel ou de gestion des enfants, c’est compréhensible. »

Mais je ne vais pas satisfaire mes 100 candidats en créant 100 politiques différentes ! » lance pour autant ce recruteur.

La flexibilité, tout un menu

Le débat s’est alors recentré sur la flexibilité au sens large, qui englobe mais ne doit pas juste être réduite au télétravail.

On peut penser à la semaine réduite de 4 jours. Pour ceux qui ont de la misère à se concentrer dans des espaces de travail ouvert, la solution peut être des bureaux fermés. Si d’autres ont une vie de famille et sont stressés par le 9 à 5 à cause de l’école des enfants, on peut leur offrir plus de flexibilité dans les horaires. Pas besoin de tout le temps recourir au télétravail, il faut s’adapter aux enjeux. »

Une autre recruteuse confirme et poursuit :

Si un candidat veut rejoindre l’entreprise pour la flexibilité, il y a un petit problème. La personne doit venir pour la mission, l’organisation, la business. C’est à se demander si elle veut vraiment venir chez nous pour les bonnes raisons ? La seule question fondamentale, c’est tu veux travailler là ou pas ? »

Une autre participante lance une proposition :

Pourquoi ne pas avoir un menu flexibilité par poste ? Comme pour les assurances collectives avec des options qui s’adaptent aux besoins. Vous avez du télétravail ? Non, on a un menu flexibilité ! »

Rires dans la salle. Un responsable RH d’une enseigne de commerce de détail a poursuivi en relatant son expérience.

On a mené des groupes de discussion avec nos salariés en magasin. La flexibilité était leur demande première. Mais en magasin, ce n’est pas possible d’être flexible sur les horaires ou le télétravail ! On a opté donc pour la flexibilité au niveau des tâches. »

Le risque de la surenchère

Florian Pradon a alors repris la parole, lui dont la compagnie, GSoft, a beaucoup communiqué (et les médias se sont aussi beaucoup intéressés à cette histoire) sur les conditions de travail.

Il ne faut pas tomber dans le pur marketing et la surenchère. Nous avons bien entendu notre part de responsabilité. Mais il ne faut pas oublier sa culture d’entreprise et son coeur de métier. Les gens postulaient chez nous parce que ça avait l’air cool mais ils ne savaient pas ce que l’on faisait. On avait un taux de conversion infime. »

Une surenchère qui se répercute sur les gestionnaires, à l’heure de la pénurie de main d’oeuvre, comme le confirme cette recruteuse.

Les gestionnaires n’arrêtaient pas d’énumérer ce que l’on offrait en entrevue… mais sans demander aux candidats ce dont ils avaient vraiment besoin ! »

Le mot de la fin revient à une recruteuse du CHUM, présente pour l’occasion :

Le meilleur outil marketing au final, c’est de donner du sens à son travail ! »

Les photos de l’événement sont visibles ici.

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