Comment parler de performance… sans heurter la sensibilité des employés

Linkedin Sarah Jodoin-Houle – courtoisie

2 juin 2026

Parler de performance au travail n’est jamais simple. Surtout lorsqu’un employeur décide de la récompenser par des augmentations de salaire ou des bonus ponctuels. Il fait le plaisir des bénéficiaires au risque de s’aliéner les laissés pour compte. Nous avons abordé cette question délicate avec Sarah Jodoin-Houle, CRHA, consultante RH spécialisée en rémunération globale et communication.

Accorder des bonus ou des augmentations salariales en fonction de la performance est-elle une bonne pratique pour une organisation ?

Sarah Jodoin-Houle : Tout dépend de la culturelle organisationnelle, mais, dans l’ensemble, je pense que oui. Quand on sonde les employés, c’est une des premières choses qui ressort: ils voient la reconnaissance dans le fait d’obtenir une rémunération à la hauteur de leurs efforts et de leur engagement.

Si un employeur ne reconnaît pas les différences de performance dans le salaire, il va démobiliser ses employés performants. C’est quelque chose qui s’observe dans les milieux où l’augmentation est uniquement liée au marché ou à l’ancienneté. Les gens qui en donnent plus se sentent lésés.

Comment une entreprise peut lier les deux notions – rémunération et performance ?

S. J-H.: C’est une question délicate. Ne pas reconnaître la performance ou la qualité de travail, ça démotive les performants. Toutefois, si on va trop loin dans cette approche de « je te donne une carotte si tu es un bon employé », ça démotive aussi les gens.

Parfois, le mot « performance » ne passe tout simplement pas. Dans le milieu de la santé, on veut garder une approche humaine. L’idée n’est pas de traiter un maximum de patients à l’heure; c’est plutôt de bien faire son travail. La notion de performance est là, au sens où on cherche à faire un travail de qualité, mais on évitera d’utiliser le terme.

Dans ce cas, comment peut-on la nommer ?

S. J-H.: On parle souvent de développement de compétences ou de progression dans un rôle donné. Puis on met en place des échelles salariales qui sont en lien avec le développement des compétences. C’est comme ça qu’on fait le lien avec la notion de performance.

Existe-t-il des contextes où il faut explicitement lier la rémunération à une performance financière d’un employé?

S. J-H.: Dans un cabinet de service-conseil qui vend des heures, il y a une notion d’heures facturables. La notion de performance est alors liée à l’idée de livrer une quantité de travail en un certain temps. Ultimement, on veut trouver la stratégie qui a du sens pour l’entreprise.

En même temps, on peut vouloir aussi reconnaître qu’il y a une portion de performance qui demeurera toujours subjective. Si un employé est toxique, s’il ne collabore pas bien avec ses collègues et qu’il se comporte mal, mais qui fait des chiffres super intéressants, il est peut-être « productif », mais il n’est pas performant.

Si une entreprise choisit de mesurer uniquement la performance avec des chiffres ou des indicateurs de succès, elle sort complètement l’humain de l’équation.