Peut-on renvoyer un employé… démotivé ?

6 juillet 2026

Manquer de passion pour son travail n’est pas un crime. Ne pas vivre pour son travail non plus. Toutefois, certains employés poussent le désengagement un peu loin, en se bornant à n’effectuer que le strict minimum. C’est toute la tendance du «quiet quitting». Que faire de ces employés démotivés et, surtout, démobilisés ? Nous avons posé la question à des conseillers RH.

Déjà, rappelons que manquer de motivation au travail n’est pas un motif de licenciement :

Je peux ne pas être motivé par mon travail, faire le strict minimum, mais tout de même répondre aux attentes », précise Alexandre Chamard, conseiller RH.

Il convient qu’un manque de motivation est toutefois susceptible de créer d’autres problématiques, qui pourraient, elles, mener à un congédiement. Si le manque de motivation créée de la sous-performance, par exemple, c’est celle-ci qui devrait être « sanctionnée ». Il fait toutefois une mise en garde :

À mon avis, un employé qui affiche ouvertement son désengagement cache quelque chose de plus profond qu’un simple manque de motivation. Plutôt que de congédier et risquer d’affecter la marque employeur et la culture d’entreprise, je ferais une enquête pour mieux comprendre et éventuellement trouver des pistes de solution pour améliorer la situation. »

Chaque personne à ses propres sources de motivation. L’argent, par exemple, n’est généralement pas la première source de motivation qui ressort des études ou des sondages. En écoutant réellement ses employés, un gestionnaire va se rendre compte que la réalité peut être complètement différente et si simple à offrir.

Les employés ont besoin de se sentir utiles, être reconnus et avoir de l’autonomie pour faire leurs tâches, explique le conseiller. Avec cette base, on peut répondre à bien des problématiques de mobilisation, puis, en ayant une pensée adaptative, on va chercher le reste. »

Le fardeau revient à l’employeur

Karyne Robillard, directrice RH, met aussi l’emphase sur une meilleure compréhension du problème, qu’il soit individuel ou organisationnel.

Une bonne rencontre pour connaître les raisons derrière cette démotivation. Certes, l’employé a des droits, mais l’employeur aussi, dont celui d’obtenir une prestation honnête de travail et un climat de travail sain pour l’ensemble des employés, » ajoute-t-elle.

La directrice rappelle qu’on ne peut pas congédier sans raison valable. En contrepartie, l’entreprise n’a pas à tolérer une attitude négative sans intervenir. Rencontrer l’employé, consigner tout au dossier, voir s’il y a matière à débuter un processus (disciplinaire ou administratif) ou solliciter de l’aide pour vérifier qu’il n’y a pas un problème organisationnel plus large. Si l’employé ne montre aucune volonté de vouloir redresser la barre et que sa prestation de travail nuit à l’entreprise, l’employeur doit procéder par étape.

Avant de congédier un employé, l’employeur doit avoir monté un dossier soit administratif, soit disciplinaire. Celui-ci a le fardeau de la preuve», insiste-t-elle.

Un employé doit avoir eu la chance de se reprendre avec l’aide de son employeur – la voie «administrative» – ou après gradation de sanctions (voie disciplinaire), explique-t-elle.