Comment les directeurs RH peuvent-ils devenir des partenaires «stratégiques»?

1er février 2021

En 2021, les directeurs RH auront l’opportunité de pérenniser leur nouveau rôle, en devenant de vrais partenaires « stratégiques » au sein de leur entreprise. Voici comment.

La pandémie a propulsé les directeurs RH à l’avant-scène de leur organisation, pour résoudre les enjeux RH qui ont dominé la dernière année : télétravail, déploiement des mesures sanitaires, diversité et inclusion, etc.

L’influence grandissante de la fonction RH trouve écho dans les coups de sonde récents des associations de professionnels RH.

En France, un sondage éclair mené en septembre par l’Association nationale des directeurs en ressources humaines (ANDRH) a montré que « 65% des directeurs en ressources humaines pensent que la crise sanitaire a permis de repositionner la fonction RH au cœur de la stratégie des entreprises.

Au Québec, un sondage interne de l’Ordre des CRHA montre que 48% des CRHA notent une augmentation de leur rôle et de leur influence dans leur milieu de travail.

Voir au-delà de la fonction RH

Les vice-présidents en ressources humaines (VP RH) ont été très bons d’un point de tactique, reconnaît Yves Devin, ancien directeur général de la STM et du Casino de Montréal, qui accompagne aujourd’hui des VP RH et des PDG d’entreprise. Ils ont répondu à l’appel de leur PDG, en allant chercher les informations et en déployant les mesures requises, mais ils n’ont pas toujours fait preuve de proactivité. »

Pour Yves Devin, les directeurs et les VP RH doivent apprendre à élargir leurs horizons au-delà des dossiers « RH »; ils doivent s’intéresser à toutes les facettes de l’entreprise – l’aspect financier, opérationnel, marketing – , s’ils veulent éventuellement entrer dans le « inner circle » de la direction et assumer un rôle « stratégique ».

Les VP RH doivent être plus business, poursuit l’ancien PDG. Ils doivent être capables de démontrer la valeur ajoutée de leurs mesures RH au-delà de la fonction RH. Ils doivent expliquer comment leurs mesures soutiennent le plan stratégique de l’entreprise, comment chaque action permet de fidéliser la clientèle, ou permet d’acquérir de nouvelles parts de marché. »

Se mettre à jour d’un point de vue RH

John Dooney, conseiller au centre de connaissances de la Society for Human Resource Management (SRHM), donne un autre son de cloche. Pour lui, les VP RH doivent d’abord se mettre à jour sur les meilleures pratiques RH, qui évoluent à vitesse grand V.

Pour qu’un professionnel RH se retrouve dans un poste de direction, il doit déjà avoir un esprit stratégique. Par contre, s’il est un directeur senior, cela signifie qu’il n’a pas été sur le terrain depuis longtemps. La pandémie a amené beaucoup de changement législatif, ainsi que de nouvelles pratiques RH. C’est pourquoi nous voyons de plus en plus de directeurs RH faire des certifications pour se mettre à jour, entre autres dans le dossier de la diversité. »

Bâtir une culture de données

Pour Louise Taylor Green, directrice générale de la Human Resources Professional Association (HRPA), c’est en s’appuyant sur une solide culture de données que les directeurs RH pourront assumer leur rôle stratégique au sein de leur organisation.

La haute direction n’a pas accès à l’information privilégiée que détiennent les leaders RH sur les employés; elle compte sur les leaders RH pour mener les conversations importantes, soutenues par des données et des faits.  Les leaders RH doivent utiliser l’information extraite de l’analyse de données pour éduquer les membres de la direction sur les risques et les opportunités liés au capital humain. »

La directrice générale invite les VP RH à faire preuve de « courage », afin de donner l’heure juste à la direction, entre autres dans le dossier de la diversité.

Les données montrent qu’une plus grande attention et de meilleures pratiques d’égalité, de diversité et d’inclusion ont un impact positif sur la performance, les résultats et la satisfaction des équipes de travail », argumente-t-elle.

Préparer le rebond

Réfléchir de manière stratégique, c’est aussi – et surtout – préparer dès maintenant la croissance qui suivra le ralentissement économique, rappelle Yves Devin.

Quand la pandémie sera passée, on s’attend à ce que de 15 à 20 % des entreprises fassent faillite… il y aura donc des opportunités pour les entreprises qui passeront au travers. Les VP RH doivent se demander dès maintenant quels sont les talents qui seront nécessaires lors du rebond. »

John Donney abonde dans le même sens.​

Quand l’économie va repartir, tout le monde va chercher des talents en même temps. Les directeurs RH doivent commencer dès maintenant à établir un processus de recrutement, et une relation avec les meilleurs talents.»

On comprend que les directeurs et les vice-présidents RH ont d’ores et déjà beaucoup de pain sur la planche!

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Crédits photo de une : Austin Distel / Unsplash