Congrès RH 2019 : Quelles solutions concrètes pour faire face à la pénurie de main d’oeuvre ?

14 octobre 2019

La semaine dernière, nous vous parlions d’une des grandes conférences sur les défis des RH, lors du Congrès RH 2019, organisé par l’Ordre des CRHA. Suite aujourd’hui de notre compte-rendu de l’événement avec les faits saillants de l’atelier consacré à la pénurie de main d’oeuvre.

118 250. Le chiffre fait froid dans le dos de nombreux professionnels du recrutement. Il s’agit en effet, selon Statistique Canada, du nombre de postes vacants au Québec. Le double d’il y a trois ans.

Un peu plus d’un quart (32 500) correspond à des emplois de moins de 16 $ l’heure : serveurs (7600 postes à pouvoir), vendeurs dans les commerces de détail (5 900), représentants au service à la clientèle (4 145), débardeurs-manutentionnaires (2 090).
Mais on compte aussi, dans les emplois plus rémunérés, les conducteurs de camion de transport (3 700),  les professionnels en informatique (4 400) ou… ceux en gestion des ressources humaines ! Bref, la pénurie est généralisée, ce qui tire mécaniquement les salaires vers le haut.

L’absence de main d’oeuvre a un coût

Ce contexte explique la forte affluence à l’atelier sur le sujet que donnait Marie-France Émond, CRHA et Vice-présidente Ressources humaines et Opérations d’Indigo Technologies Canada, une firme spécialisée en gestion d’identité et d’accès, le mardi 8 octobre dernier. L’intervenante est en effet une spécialiste : en 2014, elle a fondé Firam Services Conseils RH inc., après avoir été vice présidente associée RH chez TD Canada Trust.

L’objectif était de mettre le collectif à profit pour aller au-delà des statistiques sur cette pénurie. Autrement dit, de trouver des pistes pour attirer et retenir les talents en profitant des expériences et des connaissances du groupe en actions concrètes,  » indique-t-elle, nullement surprise de l’intérêt pour ce sujet.

Avant d’entrer dans le détail de ces solutions évoquées, attardons-nous sur un autre chiffre : le coût de l’absence de talent. Pour le calculer, il convient de multiplier les coûts de la perte de productivité, du recrutement en soi et de la formation du nouvel arrivé par la probabilité de taux de roulement.

Résultat ? Ce coût équivaut en moyenne à près de 1,5 fois le salaire de la personne qui s’en va ! De quoi donner envie de mettre en place une politique d’attraction et de rétention des talents efficace…

Les stratégies évoquées

Vient ensuite le temps des échanges de bonnes pratiques.

Moi, je parle beaucoup de la proposition de valeur employé. Qu’est-ce que j’ai à proposer et c’est quoi la valeur d’un employé chez une compagnie ? Il faut déterminer les actions à partir de là, » explique Marie-France Émond.

Les participants ont tout d’abord parlé des conditions de travail. Pêle-mêle, citons le recours au télétravail, la flexibilité des horaires pour un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle ou encore des espaces de travail plus collaboratifs.

À ce sujet, une participante a même évoqué la mise en place de la semaine de 35 heures en 4 jours dans son entreprise, une stratégie en vogue dont nous vous parlions récemment dans cet article.

Tout ce qui a trait à la culture d’entreprise doit venir d’en haut. Le bien-être au travail est une démarche très importante qui doit s’infuser dans toute la compagnie, » ajoute Marie-France Émond.

Formation des gestionnaires et rémunération globale

Autre idée évoquée : l’instauration de rétroaction rapide avec les employés et la formation des gestionnaires. En effet, on quitte souvent plus des individus qu’une entreprise, exprime une participante.

Est-ce qu’on a le temps, le budget et l’envie de former ses gestionnaires, demande Marie-France Émond. Il ne suffit pas de prendre une personne qui est bonne à la technique et la propulser chef d’équipe. Il faut voir aussi son développement professionnel. »

Un signe d’une entreprise attractive ? Le taux de référence des employés.

Le thème de la rémunération globale a aussi été abordé.

Certes, il y a le salaire de base. Mais il faut aussi prendre en compte les avantages associés. Qu’est-ce qu’on veut leur offrir et qui est important aux yeux des salariés ? », détaille l’animatrice.

Une personne a ainsi évoqué le rachat de vacances : la possibilité par exemple de prendre deux semaines de vacances supplémentaires, déduites malgré tout de sa rémunération. Notons aussi ici les programmes de reconnaissance, les plans de cheminement de carrière… En bref, tout ce qui va permettre la croissance de la connaissance des salariés.

Synergie, marque employeur et immigration

Parmi les autres initiatives évoquées, notons également tout ce qui touche à la mutualisation et la synergie entre entreprises voisines. Par exemple : les visites d’entreprises en autobus, les consortium d’entreprises qui vont mettre en place ensemble un transport en commun ou une solution de taxi, les associations avec les commissions scolaires d’une ville pour mieux appréhender les besoins de formation.

On voit de plus en plus des entreprises qui ont une activité saisonnière s’échanger des ressources. Il faut tout de même s’assurer de partager la même culture d’entreprise, » illustre Marie-France Émond.

On peut aussi évoquer le travail sur la marque employeur, ce qui passe par l’attractivité des postes ou la mise en avant des valeurs sociétales et éco-responsables d’une entreprise.

Le recrutement à l’étranger est aussi une solution pour chercher de nouvelles ressources. Même si cette démarche reste grandement à démystifier… et que certains politiques cherchent plutôt à baisser les seuils d’immigration.

En résumé, ce partage était vraiment très important et intéressant et je pense que cela va aider les RH à penser à de nouvelles idées à mettre en place dans leur entreprise, » se réjouit Marie-France Émond.

Retrouvez dans ces différentes sections tous nos articles liés à la pénurie de main d’oeuvre, à la marque employeur ou à la culture d’entreprise.