Créer et maintenir des organisations diverses, équitables et inclusives

5 janvier 2021

Reetu Bajaj, conseillère en RH chez ADP Canada, a choisi les pages d’Isarta Infos pour parler de mesures concrètes que les professionnels des RH et les employeurs peuvent prendre pour bâtir un avenir plus inclusif.

[ Cet article est un billet invité ]

Nous ne pouvons pas nier que 2020 a été une année remplie d’incertitude, de peur et de frustration. Toutefois, ce fut aussi une année de croissance, de sensibilisation et de compréhension.

Les conversations sur l’importance de la diversité, de l’équité et de l’inclusion évoluent bien à l’échelle du pays. Des protestations aux discussions sur le racisme systémique, en passant par les appels à l’action afin d’améliorer les pratiques d’embauche et la parité salariale et l’équité, cette année a montré que les gens sont prêts et enclins à faire appel au changement collectivement.

Toutefois, instaurer des changements et mettre en place ces principes dans le milieu de travail n’est pas une tâche simple et rapide.

Par où peuvent commencer les professionnels des RH et les organisations qui souhaitent jouer un rôle clé dans la mise en place d’une culture plus diversifiée, équitable et inclusive?

Reetu Bajaj, conseillère en RH chez ADP Canada

Le parcours commence avec le recrutement et peut s’étendre à tous les jalons d’une carrière et aux processus qui s’ensuivent − de l’intégration aux initiatives de leadership, la diversité, l’équité et l’inclusion constituent une stratégie descendante, et non pas un programme de RH.

Ce qu’il est possible de faire dans les milieux de travail canadiens :

Passer en revue votre processus de recrutement

Les premiers bienfaits de l’amélioration de la diversité, de l’équité et de l’inclusion se constatent dès le début du parcours des employés, au moment de leur recrutement.

La façon dont une organisation recrute en dit long sur ses valeurs. Il importe de garder à l’esprit qu’une description de poste est la première impression que donne votre organisation à chaque candidat.

Les descriptions de poste sont-elles toutes inclusives? Les recruteurs sont-ils appelés à recruter des candidats diversifiés? Les définitions des compétences et de l’expérience requise permettent-elles d’inclure tous les horizons? Est-ce que des mesures d’accommodement sont offertes?

Poser ces questions peut grandement contribuer à la mise en place d’un processus d’embauche et d’une culture plus diversifiés.

Inclure la diversité, l’équité et l’inclusion dans l’intégration et la formation

Une fois le processus d’embauche terminé, le candidat cherchera à comprendre la culture de sa nouvelle organisation.

C’est pourquoi il est important pour la familiarisation des employés avec l’organisation et leur croissance d’insister sur les valeurs de diversité, d’équité et d’inclusion de votre entreprise pendant le processus d’intégration et de formation.

Cette formation doit fournir des lignes directrices qui communiquent clairement ce qui est acceptable ou non, de même que les ressources disponibles.

Les équipes des RH et les gestionnaires doivent également indiquer à tous les nouveaux employés comment et où accéder aux politiques afin qu’ils puissent les passer en revue après la formation ou lorsque nécessaire.

Communiquer ou modifier les politiques régulièrement et offrir des ressources

Bien que le processus d’intégration joue un rôle déterminant dans la compréhension des politiques sur la diversité, l’équité et l’inclusion de chaque employé, la sensibilisation ne s’arrête pas là.

Les organisations doivent continuer à tenir régulièrement des réunions afin que les employés soient informés des politiques sur la diversité et l’inclusion et des comportements qui constituent un manquement disciplinaire.

Plus les conversations sont transparentes, plus fortes sont les chances qu’un employé se manifeste lorsqu’il rencontre un problème.

Ces conversations régulières permettent également de définir les attentes et de garder les politiques présentes à l’esprit de tous les employés, ce qui peut aider à éviter les éventuels problèmes.

En plus des réunions régulières, de nombreuses organisations optent également pour des sondages menés sur une base régulière, à l’interne, de façon anonyme, pour recueillir des commentaires exempts de tout préjugé.

Les résultats de notre plus récente Enquête sur les habitudes de travail révèlent que près d’un tiers (31 %) des travailleurs canadiens interrogés qui appartiennent à une minorité ethnique visible ont indiqué avoir vécu ou observé des jugements ou d’inconduites basées sur l’origine ethnique ou la couleur de peau dans leur lieu de travail actuel.

Les répondants appartenant à une minorité visible ont également indiqué percevoir une incidence négative sur leur carrière et un plus grand sentiment d’inconfort lorsqu’ils expriment leurs opinions au travail.

Ces sondages anonymes offrent aux employés une occasion de se sentir à l’aise d’exprimer leurs préoccupations et opinions sur les politiques et permettront à votre organisation de surveiller les progrès réalisés et de faire le suivi de tout changement d’appréciation des employés au fil du temps.

Finalement, il est important de fournir le plus de ressources possible. Elles peuvent comprendre les membres de l’équipe des RH, les gestionnaires, des groupes de réseautage d’employés ou des groupes de ressources qui se concentrent sur la valeur de la sensibilisation à la diversité et aux cultures.

Certaines organisations choisissent également de désigner une personne-ressource en matière de diversité et d’inclusion, à laquelle les employés peuvent s’adresser pour tout incident qui survient dans le milieu de travail.

De la parole aux gestes : l’importance d’un leadership inclusif

La diversité, l’équité et l’inclusion constituent une stratégie d’entreprise globale, et pas seulement un programme de RH.

C’est pourquoi il est si important pour votre organisation d’avoir une vision de la diversité, de l’équité et de l’inclusion qui suscite l’appui des membres de la haute direction.

Cela comprend de traiter la diversité et l’inclusion de la même façon que les autres objectifs stratégiques, en utilisant des données pour éclairer les efforts et en démontrant l’engagement soutenu de l’entreprise à poursuivre son apprentissage et son adaptation.

Cet engagement et cette vision à l’égard de l’inclusion doivent être reflétés par l’équipe de direction, que ce soit au bureau ou à l’extérieur.

Notre récent sondage a révélé que 47 % des jeunes travailleurs estiment qu’ils se sentiraient plus fidèles envers leur entreprise si elle exprimait publiquement sa position sur la diversité, l’équité et l’inclusion, ce qui laisse présager que les attentes en matière de diversité et d’inclusion pourraient constituer des caractéristiques très importantes de l’employeur idéal, tandis que l’avenir du travail se forge. 

Le chemin vers l’inclusion

Il n’y a pas d’approche universelle en ce qui concerne la création ou le maintien d’une organisation diversifiée, équitable et inclusive.

Il faut sans cesse sensibiliser, obtenir la rétroaction des employés, assurer la conformité à la loi et modifier les politiques, ce qui signifie que les organisations doivent être prêtes à apprendre et à s’adapter.

Un monde du travail meilleur et plus inclusif se profile à un rythme rapide et les employeurs doivent le garder à l’esprit s’ils souhaitent demeurer résiliants, dynamiques et prospères.

Plus que jamais, il est essentiel que les organisations intègrent la diversité, l’équité et l’inclusion dans leurs principales stratégies et pratiques opérationnelles quotidiennes, puisque cette philosophie définira leur marque d’employeur pour les prochaines années.

Vous voulez en savoir plus? Pourquoi ne pas suivre une formation?

Crédits photo de une : Christina @ wocintechchat.com / Unsplash