Que faire quand un nouveau cadre n’est pas à la hauteur ?

Courtoisie, Danielle Gagnon

20 novembre 2019

La «chasse aux talents» fait rage. La pression de promouvoir et de recruter de nouveaux cadres est telle que des professionnels se retrouvent sur la sellette, parfois sans avoir l’expérience ou les compétences pour assumer un haut niveau de responsabilité.

Notons d’abord le défi colossal que représente le recrutement d’un gestionnaire.

Une nouvelle étude du cabinet-conseil Boston Consulting Group (BCG) révèle que plus personne ne veut devenir boss ou gestionnaire : parmi les «non gestionnaires», seulement 9% aspirent à cette position en Amérique du Nord. Voilà peut-être ce qui explique un autre sondage inquiétant, datant de 2014 cette fois et effectué par Gallup, rapportant que «les entreprises échouent à trouver le bon talent pour le travail [de gestionnaire]»… 82% du temps!

Que faire, donc, quand on débauche un professionnel d’une autre entreprise, en lui affirmant qu’il a «tout ce qu’il faut pour relever le défi»… pour se rendre compte, quelques mois plus tard, qu’il ne répond pas aux attentes. On patiente? On le forme? On lui demande de partir?

Nous avons posé la question à Danielle Gagnon, CRHA, consultante RH en recrutement et formation.

En premier, on essaie de comprendre pourquoi il ne fait pas l’affaire, répond la conseillère. Est-ce qu’il a été formé et encadré après son embauche? Est-ce qu’il a eu du support pour répondre à ses questions? Est-ce qu’il avait vraiment les qualifications lors de son embauche et est-ce que les références ont été validées? Est-ce qu’il connait les attentes de son employeur?»

Les réponses à ces questions dicteront la suite.

Une fois qu’on a compris la cause de la problématique, on peut intervenir. Je débuterais par des explications claires des attentes envers lui et lui demander comment il peut arriver à satisfaire ces attentes. Comment peut-on l’aider à satisfaire les attentes ? Est-ce qu’il a besoin de formation ?»

Danielle Gagnon évoque le cas réel d’une gestionnaire qui désirait congédier un nouveau cadre qui ne répondait pas à ses attentes. Elle a suggéré à sa gestionnaire de d’abord faire une tentative de médiation, afin de mieux comprendre la situation.

En fin de compte, nous avons redéfini les tâches de la personne en question. Et par la suite, elle a reçu une promotion ! Il arrive qu’un employé soit très performant dans un environnement, mais que, dans un autre contexte, ça n’aille pas du tout. Il faut alors comprendre ce qui le freine dans sa performance et lui enlever les bâtons dans les roues.»

En cas d’impasse

Les entreprises sont sous pression de toujours croitre, d’atteindre la profitabilité ou de simplement survivre à la transformation numérique. Elles ont un criant besoin de talent et la précipitation fait que, parfois, on ne place pas toujours la bonne personne dans le bon poste.

Aussi, il faut admettre que la gestion demande des compétences et des qualités parfois différentes de celles des professionnels qui occupent un emploi technique.

Quoi faire, donc, quand le décalage entre les besoins de l’entreprise et la réalité de ce que le gestionnaire peut offrir devient trop évident ?

Si après une rencontre de recadrage, de la formation et du coaching, ça ne fonctionne toujours pas, car la personne n’est pas apte à occuper ce poste, on peut discuter des options: démission ou congédiement administratif. Vu les coûts d’embauche et de remplacement, je privilégie les efforts pour garder l’employé plutôt que de faire une fin d’emploi. La fin d’emploi devrait être le dernier recours, lorsque toutes les autres options ont été envisagées», résume la conseillère.

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