Les 9 recommandations de l’Ordre des CRHA pour s’adapter à la transformation accélérée du monde du travail
Par La Rédaction
20 octobre 2020
L’Ordre des CRHA a mené un exercice de réflexion en concertation avec de nombreux acteurs du monde du travail en provenance de tous les horizons afin de tirer des apprentissages de l’expérience vécue des derniers mois. Compte-rendu.
Depuis le début de la crise sanitaire, les organisations ont dû faire preuve de créativité et de bienveillance pour faire face à ce contexte inédit, tantôt avec succès, parfois avec plus de difficultés.
Voici un aperçu des neuf constats incontournables pour aider les organisations à aborder l’avenir avec confiance :
Si l’on savait déjà que la microgestion était chose du passé, la pandémie a renforcé l’importance de faire place à la confiance, à l’autonomie et à la responsabilisation.
Les gestionnaires auront besoin d’accompagnement pour développer leurs compétences de leaders.
En contexte de télétravail, maintenir une communication efficace au sein d’un petit service demeure gérable. C’est plutôt dans la communication et la collégialité entre les équipes que cela se corse. Le gestionnaire doit agir comme courroie de transmission afin de faire circuler de manière efficiente l’information entre les équipes. De plus, il doit devenir un facilitateur de la collaboration entre ces dernières, » indique le rapport.
Alors que le télétravail a été déployé dans l’urgence, il est maintenant temps pour les organisations d’amorcer une réflexion de fond et d’instaurer des directives et des attentes claires afin que la pratique puisse être durable et en limiter les risques.
D’ailleurs, afin d’outiller en ce sens travailleurs comme employeurs, l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés propose le Guide d’encadrement du télétravail pour l’employeur et l’employé.
Cette nouvelle réalité demande également une révision des compétences; le télétravail impose un changement de posture de la part des gestionnaires et ce n’est pas l’expérience de quelques mois qui transforment les réflexes d’une vie. Les gestionnaires doivent être outillés afin de gérer les équipes et la performance dans ce contexte particulier.
Bien que les employeurs ne puissent pas assumer l’entière responsabilité de la santé mentale, la pandémie les a poussés à jouer un rôle de facilitateur de premier plan et à sortir de leur cadre habituel en élargissant leur champ d’action.
Ils peuvent jouer un rôle direct en misant sur de saines pratiques de gestion liées à la charge de travail, à la reconnaissance et à la valorisation.
La démocratisation des communications, les communications sur le sens du travail, et avant tout l’écoute, sont révélées cruciales.
On a pu constater l’importance de maintenir des liens récurrents et forts malgré la distance, ainsi que la nécessité d’alléger la hiérarchie afin d’assurer une circulation claire et directe de l’information.
À quoi va ressembler la nouvelle normale? Quelle sera l’expérience employé de demain? Voici des questions que plusieurs organisations se posent. La réponse réside dans l’écoute. Ce sont les employés qui vont définir la nouvelle normale à travers l’évolution de leurs besoins. Les organisations doivent alors mettre en place les outils adéquats pour aller à la recherche de ces précieuses informations qui leur permettront de construire avec eux le monde du travail de demain.
La pandémie a mis en lumière le retard qu’accusent les organisations du Québec. Il est plus crucial que jamais d’innover quant à la manière dont les services et produits sont livrés.
N’oublions pas qu’au cœur de la transformation technologique se trouve l’humain qui a besoin d’être outillé.
Développer une culture d’innovation dans tous les paliers de l’organisation est une avenue à privilégier. Certaines conditions doivent être présentes pour favoriser l’innovation, dont le goût de prendre des risques, le droit à l’erreur, l’expérimentation, la multidisciplinarité, la diversité des équipes et le dialogue constant avec les clients.
Puisqu’on ne peut pas prédire de quoi demain sera fait, misons sur l’agilité, la polyvalence, l’adaptabilité et les compétences d’avenir de la main-d’œuvre. Mais attention, tout un défi de requalification se présente et tous doivent se sentir interpellés.
Puisque tout est nouveau et que l’évolution est rapide, les livres et le contenu en ligne n’ont pas nécessairement le temps d’être actualisés. C’est alors que l’apprentissage par les pairs devient une option à privilégier comme mode de développement. Car le nouveau monde du travail se bâtit en temps réel et collectivement.
Pour être en mesure de s’adapter aux soubresauts du monde du travail comme aux différents besoins des travailleurs, les politiques organisationnelles rigides et figées dans le temps devront laisser place à une approche fondée sur la personnalisation, l’humanisation et la flexibilité.
La situation particulière des derniers mois a certainement créé des attentes chez les travailleurs. Les réalités particulières vécues par chacun et leur perception de justice complexifieront nécessairement les prochains processus d’évaluation de rendement. Pour conclure, résoudre ces dilemmes éthiques et parvenir à une justice organisationnelle pour tous ne sera pas un objectif évident à atteindre. Dans ce contexte, comment évaluer de manière juste la valeur de la contribution des travailleurs?
Force a été de constater que de nombreuses organisations n’avaient pas en main un plan de contingence pour définir les mécanismes assurant la poursuite de leurs activités et ciblant les acteurs névralgiques.
Une telle réflexion en amont permet une rapidité d’action dès le départ ainsi qu’un état de contrôle chez les dirigeants.
Lorsque la poussière retombera, chacun aurait intérêt à engager une réflexion de fond afin de faire un postmortem en bonne et due forme. Car malgré tout le drame et la détresse humaine que la COVID-19 a engendré, il s’agit d’une occasion riche en apprentissages et il est nécessaire de saisir cette opportunité afin d’en sortir grandi. Mais encore faut-il s’y attarder sérieusement pour ne pas que cette expérience révélatrice sous plusieurs aspects tombe dans l’oubli.
La pandémie a prouvé qu’il était possible de collaborer vers l’atteinte d’un but commun et de grandes choses ont été accomplies en un temps record.
Le défi sera de nourrir cette solidarité afin que la collaboration constructive puisse perdurer dans le temps au-delà de la pandémie.
Nous naviguons actuellement dans un monde du travail complexe et inédit où l’humain est au cœur de nombreux défis. Les professionnels des ressources humaines ont joué un rôle stratégique et de premier plan pour faire face à cette situation exceptionnelle. Ils sauront guider les organisations à travers les défis qui nous attendent », conclut Manon Poirier, CRHA, directrice générale de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés.
Pour aller plus loin sur ces pistes d’action, l’Ordre présente d’ailleurs un panel gratuit à l’intention des gens d’affaires le 28 octobre prochain, de 8 h à 9 h 15.
Sur le même thème
CRHA • RH
