Quelles sont les pratiques RH originales de GSoft pour faire face à la pénurie de talents ?

8 mars 2019 – mis à jour le 21 octobre 2019

La pénurie de talents frappe de plein fouet les entreprises québécoises et canadiennes. Une grande conférence sur le sujet est d’ailleurs organisée par les Événements les Affaires, le 6 novembre prochain, en partenariat avec Isarta. Voyons comment GSoft y fait face avec l’entrevue de son responsable de l’expérience candidat, Florian Pradon. 

Pour certains, GSoft, c’est l’entreprise montréalaise née en 2006 derrière les solutions ShareGate et OfficeVibe. Pour d’autres, c’est l’organisateur de l’événement CultureFest. Il y en a aussi pour qui c’est une entreprise novatrice en matière de bien-être au travail.

À l’heure où les entreprises s’arrachent de plus en plus les talents, nous nous sommes intéressés aux pratiques de cette compagnie de plus de 230 salariés en matière de recrutement, avec son responsable de l’expérience candidat, Florian Pradon.

Ressentez-vous également chez GSoft la pénurie de talents qui sévit actuellement ?

Florian Pradon : Bien sûr, qui ne serait pas concerné par cet enjeu ! On le vit comme toutes les autres entreprises, d’autant que l’on touche à beaucoup de technologie. Ce sont des compétences très demandées sur le marché car cela concerne tout le monde.

Par exemple Desjardins, aujourd’hui, ce n’est pas une banque, c’est une entreprise technologique dont le sujet est la gestion de l’argent et les finances. Ils font des applications, des sites Web, ils parlent d’expérience utilisateur. Donc ils cherchent les mêmes profils que nous.

Cela fait 15 ans que je fais ce métier, dont 10 à Montréal, et ça a toujours été le cas. Sauf que ça s’accélère aujourd’hui. Même les formations académiques ont de la difficulté à suivre les besoins du marché. On court vraiment après le talent.

Quelles actions avez-vous mises en place pour essayer de compenser ce problème ?

F.P. : En fait, nous avons misé depuis le début sur la culture d’entreprise, ce qui était un peu nouveau à l’époque. On a décidé d’avoir des ancrages de valeurs et de développer une culture d’entreprise autour, avec des avantages concrets qui y sont associés.

Très souvent, on entend en effet parler de valeurs d’entreprises… mais ce n’est associé à rien derrière ! L’entreprise ne démontre pas ce qu’elle prétend être ou prétend faire.

Concrètement, comment est-ce que cela se matérialise ?

F.P. : Si je prends l’exemple du salaire dans une entrevue : nous ne posons jamais cette question d’entrée de jeu. On essaie de le détacher de la conversation au début. Car, dans notre industrie technologique, où les gens sont payés entre 60 et 70 000 $ par année, soit bien plus que la moyenne québécoise, le salaire n’est bien souvent pas la principale raison pour laquelle tu quittes un emploi.

On discute plus du rôle et des responsabilités. Ce qui te nourrit 8 à 10h par jour dans ton travail, ce n’est sûrement pas ton salaire. C’est l’impact que tu as, les projets sur lesquels tu travailles, ton environnement de travail, etc. En déplaçant le sujet du salaire à un moment plus opportun, on en arrive à avoir des discussions sur les vraies choses importantes dans la décision de choisir un poste.

Autre exemple. On a beaucoup parlé de notre politique de vacances illimitées. En fait, c’est plutôt une non-politique de vacances. On fait confiance aux gens pour qu’ils puissent discuter ensemble du temps de repos dont ils ont besoin. À l’équipe de discuter ensemble des besoins de chacun et comment s’organiser en conséquence. C’est une vraie culture de la responsabilisation.

Tu parlais des valeurs. Quelles sont celles de GSoft ?

F.P. : Nous en avons 4 valeurs :

• Croire en l’impossible. Il ne faut pas s’arrêter à ce qui a été fait. C’est la valeur expérimentale de GSoft.

 

• Grandir chaque jour, évoluer chaque jour. Autrement dit, il faut rester curieux et avoir la volonté constante de se développer et de grandir.

 

• Bâtir ensemble. C’est-à-dire co-créer et valoriser la collaboration.

 

• et enfin viser la qualité

Peux-tu nous parler de ton titre de « responsable de l’expérience candidat ». Qu’est-ce que cela signifie ?

F.P. : Mon titre n’a qu’une seule fonction : expliquer ce qu’on a en tête vis à vis du recrutement. Pour nous, la différence entre l’expérience candidat et l’expérience employé, c’est juste le statut dans lequel la personne se trouve dans notre processus. Elle n’est pas encore dans l’organisation mais cherche à interagir avec GSoft pour décider, ou non, de rejoindre l’organisation à un moment donné.

On parle de plus en plus d’acquisition ou d’attraction de talents. Moi, j’aime bien le côté expérience. C’est comme quand tu vas au restaurant. Tu ne viens pas juste consommer un plat et tu rentres chez toi. Sinon, tu te ferais à manger chez toi, tout simplement. Non, tu viens vivre une expérience.

Comment est-ce que cela se traduit dans le processus de recrutement de GSoft ?

F.P. : Tout le processus est centré sur l’humain.  Il est encore en développement mais on peut en retenir deux points névralgiques.

Le premier, c’est que notre démarche, en entrevue, est avant tout conversationnelle. Et non transactionnelle. Concrètement, on considère que si tu viens en entrevue pour un poste, c’est que, en tant que professionnel, tu veux avoir une discussion avec l’organisation, savoir ce qu’elle fait, qui elle est.

Nous, notre devoir, c’est de t’expliquer et de t’informer. Moi, ma démarche, c’est de comprendre les motivations et les attentes de la personne dans la recherche de son nouveau défi. Je préfère d’ailleurs parler des enjeux de l’organisation plutôt que de vendre une job de rêve.

Le deuxième, c’est ce qu’on appelle le work sample. C’est-à-dire que l’on va mettre en situation le ou la candidate, dans ce qui ressemblerait à une demi journée de travail chez nous. Ce que pourrait être son futur travail avec son équipe autour d’une problématique réaliste. Plutôt que d’avoir une conversation subjective, on va rentrer dans le vif du sujet et vérifier si cela fonctionne.

Chacune de nos étapes a été pensées pour aller chercher une information bien précise par rapport au parcours et au profil de la personne : ses intentions, sa motivation, son introspection, sa capacité à se mettre en action avec les équipes. Ces étapes sont pensées pour être complémentaire et donner un portrait complet de l’organisation lorsqu’il doit prendre la décision.

On s’assure aussi de répondre à chaque candidature. Par courriel automatique parfois mais on veut s’assurer que chaque candidat soit informé du statut de sa candidature, dans un délai relativement raisonnable.

Vous aidez-vous de la technologie ?

F.P. : Oui… mais l’humain est primordial dans les échanges. La techno permet de fluidifier le processus et faciliter le travail du recruteur.

On veut garder de l’humanité dans notre processus et ne pas faire rentrer de la techno quand cela n’est pas nécessaire. Il faut dire qu’on est sur du recrutement très ciblé. On a donc une approche qualitative et non quantitative.

Faites-vous aussi du sourcing pour aller chercher des candidats ?

F.P. :  C’est incontournable ! En 2019, tu ne peux plus attendre que cela se passe. Surtout pour les métiers dans lesquels on est. Tu ne peux plus attendre des candidatures de manière passive.

Pour moi, les recruteurs ont de plus en plus un rôle de conseiller et d’influenceur. Le recruteur de demain doit amener de la valeur dans les échanges avec un candidat. Il doit être capable de pouvoir orienter la carrière du candidat, d’avoir beaucoup d’empathie pour comprendre ses attentes et voir en quoi ton organisation peut répondre à ses besoins.

 

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